¿Es posible hablar de acoso laboral en ejecución de contrato de outsourcing?

Por: Gabriela Restrepo

En Colombia, el acoso laboral es una transgresión a la Constitución (Corte Constitucional, 2020). Se define como un ataque continuo y sistemático contra la integridad moral de las personas que son objeto de tratos degradantes. A su vez, configura una vulneración al derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.

A partir de la Ley 1010 del 2006 se reguló el acoso laboral, principalmente, en aquellas situaciones que se presentaran dentro de relaciones de dependencia o subordinación de carácter estrictamente laboral. Así mismo, se excluyeron del ámbito de aplicación de dicha norma todas aquellas relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios, y las contrataciones administrativas.

En ese sentido, la norma no contempla posibles situaciones de acoso laboral entre los trabajadores de una empresa de outsourcing y la empresa contratante. De esta forma, fue abortado por la Corte Constitucional en la sentencia T-317 de 2020, con ponencia de la Dra. Cristina Pardo Schlesinger.

Caso:

La acción la interpone un vigilante al considerar que es víctima de acoso laboral por parte de la administradora del conjunto residencial donde desempeñaba sus funciones; ella impartía órdenes y supervisaba el trabajo realizado por parte del personal de vigilancia. Entre la empresa de seguridad y el conjunto residencial existía un contrato de outsourcing. Al actor, luego de comunicar las conductas de las cuales era víctima, por parte de la administradora, se le notificó la terminación anticipada y la no renovación de su contrato de trabajo. Por lo que, solicitó el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana.

En sede de única instancia, el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla declaró improcedente la acción de tutela al estimar que el actor no logró acreditar la formulación de la respectiva denuncia de acoso laboral ante el Inspector del Trabajo. Igualmente, manifestó que las medidas preventivas y correctivas de la Ley 1010 del 2006 no son acciones judiciales para la protección de derechos fundamentales, sino mecanismos de carácter administrativo aplicables a los casos de acoso laboral.

A partir de lo anterior, la Corte Constitucional revocó el fallo proferido en única instancia y le concedió al accionante el amparo de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre.

La Corte argumenta que debe verificarse la presencia de tres elementos esenciales para que una conducta pueda ser catalogada como acoso laboral. En primer lugar, debe presentarse una asimetría entre las partes, a partir de la cual sea posible determinar que existe una relación de subordinación entre dos extremos de una conducta de acoso laboral. Es decir, es necesario que el sujeto pasivo le deba obediencia o esté sometido a órdenes emanadas del sujeto activo, quien a su vez debe estar facultado para actuar con autoridad.

En segundo lugar, debe existir una intención de ‘daño’ por parte del sujeto activo, quien debe desplegar conductas de acoso laboral, algunas de las cuales se encuentran contempladas en el artículo 7 de la Ley 1010 del 2006. No obstante, pueden presentarse otras conductas no contempladas en la norma, y será entonces la autoridad competente quien cuente con la facultad para valorar y determinar si dada la gravedad de estas, puede llegar a configurarse un acoso laboral.

En tercer lugar, debe evidenciarse un carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión. Es decir, es necesaria la configuración de perjuicio a los derechos fundamentales del sujeto pasivo.

De acuerdo con esto, la Corte expone que, si bien las situaciones que puedan derivarse de la ejecución de un contrato de outsourcing no se encuentran explícitamente reguladas en la Ley 1010 del 2006, debe entenderse que el carácter de esta no es taxativo, sino enunciativo. Lo que quiere decir que, es posible determinar la existencia de una conducta de acoso laboral que no fue prevista por el legislador al momento de expedir la norma.

En consecuencia, hay posturas que argumentan que la Corte Constitucional excedió sus facultades al determinar que dentro del caso de estudio se presentaron conductas constitutivas de acoso laboral. Ello, en virtud de que en la Ley 1010 del 2006 se estipula la regulación exclusiva de las relaciones laborales privadas o públicas. Es decir, desde esta postura se argumenta la inexistencia de una relación o vínculo laboral entre la administradora del conjunto residencial y el accionante y, en ese sentido, no era posible establecer una conducta de acoso laboral respecto de una copropiedad que no es considerada como una empresa productiva y la cual se ve en la obligación de tercerizar servicios como los de vigilancia.

Finalmente, otra postura argumenta que la decisión de la Corte no fue tan desacertada en la medida en que se hace imprescindible realizar un análisis interpretativo más amplio de la norma y, así, extender su ámbito de aplicación a aquellas situaciones en las que se logre demostrar una relación de subordinación y un conocimiento por parte de quien ostenta la calidad de empleador directo, configurándose como un partícipe de la conducta de acoso laboral, al tener a su cargo la responsabilidad de conocer y tramitar de manera adecuada y oportuna aquellas situaciones que afectan la integridad de los trabajadores.