Herramientas Laborales para enfrentar el COVID-19

Novedades Laborales COVID-19
lunes, marzo 16, 2020

En nuestro último informativo extraordinario acerca del COVID 19, te contamos cuáles son las opciones que tienen las empresas con sus trabajadores, con el fin de mitigar la propagación del virus, y el manejo laboral que esto puede implicar.

Han sido semanas en las que hemos tenido la oportunidad de conocer diferentes experiencias alrededor de los desafíos que implican los ajustes laborales de esta coyuntura actual.

Coyuntura que ha impactado clientes de la Firma de múltiples sectores económicos. Por ello, y con el fin de mantenerte al tanto de esta situación, compartimos las siguientes pautas:

  1. Vacaciones consensuadas: se han presentado múltiples casos en los que no es posible continuar recibiendo el servicio de grupos de trabajadores y, en los cuales, el trabajo remoto no es posible por el rol que desempeñan dentro de la organización. En estos casos, es posible tomar vacaciones como una alternativa a la coyuntura. Las vacaciones pueden ser acordadas entre la empresa y el trabajador (si es una medida inmediata), o programadas unilateralmente por la empresa, dando un preaviso, con al menos 15 días de antelación, como sucede habitualmente con las vacaciones.

    Es muy importante contar con respaldos documentales que soporten la implementación de la alternativa. Si quieres que te apoyemos con los documentos para implementar esta medida o, si tienes cualquier duda adicional, escríbenos a consulta@godoycordoba.com.

  2. Periodo de prueba: si tienes trabajadores que no han cumplido el periodo de prueba, y es necesario desvincular, puedes terminar esos contratos de trabajo, con base, precisamente, en el periodo de prueba. Recuerda que el periodo de prueba debe estar acordado expresamente en el contrato de trabajo, y no puede ser mayor a 2 meses, o a la quinta parte de la duración pactada cuando el contrato es a término fijo.

  3. Suspensión de contratos por fuerza mayor: es una posibilidad que puede evaluarse en cada caso. Para esto, ten en cuenta que según el artículo 1° de la Ley 95 de 1890 (que subrogó el artículo 64 del Código Civil): “se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercicios por un funcionario público, etc”.

    Por lo tanto, para aplicar la suspensión de contratos, debes verificar que realmente, en la empresa, sea un hecho irresistible. Por ejemplo: un caso en el que existan limitaciones impuestas por autoridades gubernamentales y el trabajo remoto no sea viable de ninguna manera.

    La suspensión debe notificársele a los trabajadores y al Ministerio del Trabajo.

    Escríbenos a consulta@godoycordoba.com para más detalles sobre esta opción, debido a que requiere un análisis de cada caso.

  4. Trabajo presencial en la empresa: si tienes trabajadores que por sus funciones no pueden prestar el servicio desde su casa, y la empresa los requiere en sus instalaciones, es necesario que con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo diseñen un plan para mitigar las probabilidades de contagio. Las medidas más comunes son:
    • Hacer campañas para lavado de manos frecuente.
    • Adaptación de horarios para que haya la menor cantidad de personas en un solo espacio en el mismo periodo.
    • Medidas preventivas como muestras de temperatura.
    • Informar a los trabajadores acerca de la obligación de notificarle a la empresa cualquier síntoma que presenten. Puedes pedirles a los trabajadores que hagan una declaración escrita sobre su estado de salud (solicita este documento a través de consulta@godoycordoba.com).

  5. Salario sin prestación del servicio: cuando el trabajador esté en cuarentena o aislamiento sin poder trabajar desde casa, con ocasión de un viaje de trabajo previo (impuesto por el empleador), pídele que no preste servicios y síguele pagando el salario, con fundamento en el artículo 140 del CST.

    Si el viaje fue personal, pídele que trabaje desde casa si es posible. Si el trabajo remoto no es viable, aplica la suspensión del contrato (por fuerza mayor), o la opción de vacaciones. Si el empleado está infectado, operará la incapacidad, como acontece ordinariamente con cualquier enfermedad.

  6. Revisión del contrato de trabajo: ante situaciones de graves alteraciones de la normalidad económica que se desprendan de la coyuntura que atravesamos, se podría analizar la figura de la revisión de los contratos de trabajo, para acordar con los trabajadores eventuales reducciones en la jornada laboral y en los esquemas de compensación (artículo 50 del CST). Esto será particularmente importante en empresas que hagan parte de sectores afectados: turismo, transporte, comercio, entre otros.

    No dudes en contactarnos en caso de que desees explorar a mayor profundidad estas alternativas o alguna otra que pueda surgir, a través de consulta@godoycordoba.com

  7. Calamidad Doméstica: el hecho de que los hijos de los trabajadores no puedan asistir a clases, por sí mismo, no es necesariamente una situación de calamidad doméstica. Debemos analizar cada caso concreto para determinar si la licencia por calamidad doméstica es procedente o no es procedente.

    Cuéntanos la situación puntual si se presenta, a través de consulta@godoycordoba.com

  8. Aprendices y practicantes: Los contratos de aprendizaje pueden ser suspendidos por fuerza mayor (situación imprevista e irresistible), pues así lo dispone el artículo 5° del Acuerdo 15 de 2003. Para los convenios de práctica, es necesario revisar los términos de los convenios interinstitucionales.

    Si quieres ampliar esta información, contáctanos a través del correo consulta@godoycordoba.com, escribiendo en el asunto: COVID-19, o contacta a tu abogado fidelizador.

Te mantendremos al tanto de todas las novedades en esta materia.