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Miércoles, 17 de Mayo de 2017
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Sentencia C-636 de 2016

Recomendaciones prácticas frente a la sentencia C-636 de 2016 frente a la prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, narcóticos y drogas enervantes
 

  • Algunas consideraciones de la Sentencia.

 
La Corte encontró que el numeral 2 del artículo 60 del C.S.T. no desconocía el derecho al trabajo de las personas, aunque reconoció que era necesario condicionar la exequibilidad del mismo.
 
De acuerdo con la Corte, la prohibición analizada resulta demasiado amplia, por lo que esta disposición debe ser entendida en un sentido más limitado o restringido. Así para la Corte, la prohibición contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante, afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.
 
De acuerdo con la Corte:
 
“(…) la prohibición se presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes encuentra fundamento en diversos estudios, aunque estos mismos muestran que el efecto del consumo de estas sustancias en el desempeño de la labor contratada puede variar dependiendo de diferentes factores. En aquellos en los que exista mayor riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al trabajador o a terceros, la prohibición es especialmente importante para garantizarles su seguridad. En cambio, es posible que para determinadas actividades la prohibición resulte excesiva, en particular con relación a aquellas actividades que impliquen un riesgo menor a la seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas adecuadamente por el trabajador sin menoscabo del rendimiento del trabajador.” (Subrayado fuera del texto original).
 
Con este pronunciamiento, la Corte Constitucional le impone una carga  al empleador de estar en capacidad de demostrar, en el contexto de un proceso disciplinario, cómo el hecho de que el colaborador se presente al trabajo bajo los efectos de las sustancias psicoactivas (alcohol, narcóticos, drogas enervantes), puede afectar el desempeño, la seguridad del trabajador y la seguridad del entorno laboral.
 

  • Recomendaciones prácticas

 
Según lo comentado por la Corte, la prohibición no recae sobre el hecho en sí mismo, “(…) sino sobre la potencial afectación que dicha conducta pudiese tener en la labor contratada.” En otras palabras, no debe esperarse a que se materialice el riesgo.
 
Teniendo en cuenta la nueva carga que impone la Corte, consideramos que no podría aplicarse esta prohibición por el simple hecho de que ocurra (que el trabajador se presente a laborar bajo los efectos de sustancias psicoactivas), ya que para que dicha prohibición tenga efecto en materia disciplinaria, se debe estar en capacidad de demostrar la potencial afectación que esa condición produce en el desempeño del trabajador, la seguridad propia y del entorno laboral.
 
En tal sentido, como medida estructural es recomendable que de la mano con el área de salud ocupacional o de seguridad y salud de la empresa, se pueda adelantar un estudio general de los cargos al interior de la compañía, de manera que se logre identificar las implicaciones que conlleva el hecho de presentarse a laborar bajo los efectos de sustancias psicoactivas, y su potencial afectación en cualquiera de los tres ámbitos señalados. Dicho estudio, adicionalmente, servirá de sustento probatorio y con base en él, podrá justificarse en forma objetiva la prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos de tales sustancias. 
 
En relación con las “políticas de cero alcohol”, las mismas serán un complemento importante para los efectos de la investigación disciplinaria. Conviene que en dichas políticas quede previsto en forma expresa la prohibición de presentarse a laborar bajo los efectos de estas sustancias, debido al impacto que ello puede tener en el desempeño y seguridad del trabajador, así como en su entorno laboral, con fundamento el análisis ocupacional del riesgo que haga la empresa para cada cargo. Lo mismo aplicaría cuando se pacte como falta grave en el contrato, pues ya no se trataría de un mero incumplimiento pactado entre las partes, sino que contaría con una justificación objetiva, con base en lo identificado en el estudio ocupacional del cargo.
 
Finalmente, mientras se implemente la medida técnica, en el contexto de una investigación disciplinaria, debe estudiarse cada caso concreto siendo importante poder fundamentar la decisión del proceso disciplinario con base en la potencial afectación cualquiera de los tres ámbitos que han sido señalados en esta nota informativa.