¿Cómo manejar la estabilidad laboral reforzada para personas trans?
Por Brandon C. Archila, asociado de Godoy Córdoba.
El pasado 16 de marzo, en sentencia SU-067 de 2023, la Sala Plena de la Corte Constitucional decidió ordenar el reintegro de una mujer transgénero que, según la Corporación, había sido despedida por razones discriminatorias. El medio constitucional fue desatado contra las decisiones de los jueces que habían conocido inicialmente el asunto en sede ordinaria, vinculándose a la empleadora de la accionante como demandada absuelta en el proceso laboral.
La sentencia de unificación ha sido objeto de diversos análisis y comentarios. A continuación, presentamos unos breves cuestionamientos acerca del modo en que se llegó a la decisión y el poco valorado impacto que tiene, para finalizar con algunas sugerencias generales.
El caso y la tutela
Una trabajadora y una empresa del sector salud suscribieron un contrato de trabajo para que la primera se desempeñara como médica en un hospital, cliente de la segunda, en mayo de 2011. Al momento de su contratación, la profesional ya se identificaba como mujer trans y, según ella, su apariencia física andrógina respaldaba esa decisión personal; luego de una intervención quirúrgica que acentuó sus rasgos.
Durante los dos años siguientes, la trabajadora acudió en múltiples ocasiones a tratamientos sicológicos donde manifestó sentir malestar con su género, causado en su sentir por señalamientos y presiones en el trabajo. El 11 de febrero de 2014, la empresa decidió terminar de forma unilateral e injustificada el contrato laboral, pagando para el efecto la indemnización tarifada del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Inconforme con el despido y alegando que era un acto discriminatorio, la extrabajadora instauró una demanda laboral. Las instancias del proceso se surtieron y sus decisiones fueron adversas a ella, razón que la llevó a recurrir en casación la sentencia dictada por el tribunal de segundo grado. Los cargos que formuló por la vía directa no satisfacían las exigencias técnicas del recurso, ni siquiera siendo laxos, por lo que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia no casó el fallo.
Pasado algún tiempo desde la decisión final en el trámite ordinario -quizá demasiado-, la entonces demandante intentó revocarla mediante la acción de tutela, acusándola de vulnerar sus derechos “a la igualdad, a no ser discriminada, a la identidad de género y al debido proceso”. Los jueces del medio constitucional, incluyendo a los de la impugnación, negaron el amparo solicitado.
La revisión de la Corte Constitucional
Escogida la tutela para su revisión por la Corte Constitucional, la Sala Plena centró su análisis en que “el recurso de casación debe entenderse en ‘clave’ constitucional”. A partir de allí, reprochó al juez extraordinario su estudio de las actuaciones de instancias. Según la Corte, sí la Sala de Casación hubiera actuado “en clave constitucional”, desde esa sede se habrían amparado los derechos de la ahora accionante. Esta aseveración, a juicio personal, no se compadece con el mismo precedente de constitucionalidad que ha reconocido el carácter excepcional del recurso de casación y las limitaciones que en él encuentra el juez encargado de decidirlo. Recurso de casación y Tribunal de casación constituyen un binomio inescindible. El alcance del medio extraordinario es, a su vez, el límite competente de la Sala que lo resuelve. Que el juez de casación deba actuar como garante de la norma superior no lo habilita a obviar las formas y requisitos del recurso.
Según la Corte Constitucional, su par ordinaria dejó de observar que las instancias habían valorado erróneamente tres testimonios y que en el recurso extraordinario la accionante había informado sobre su identidad de género como causa del despido. Basta recordar que los testimonios no son pruebas calificadas en casación, por lo que la Sala Laboral no podía entrar a valorar de forma directa las conclusiones del tribunal de segunda instancia sobre lo manifestado por los testigos, más aún sí los cargos se formularon por la vía directa. Igualmente, el principio de consonancia obliga al juez de casación a que su sentencia se avenga al objeto de la apelación misma, por lo que aquello que no fue alegado en la alzada no puede ser traído a la sede casacional.
Otro aspecto que resuena luego de revisar la sentencia de unificación es que el despacho reproche la forma en que el juez de primera instancia se refirió a la demandante en múltiples oportunidades, pero que traslade las consecuencias de dicho reproche a la empleadora, destinataria pasiva de la orden de reintegro.
En el trámite ordinario no hubo prueba alguna de la discriminación de la empresa hacia su trabajadora, aun así, con base en meros indicios, la Corte llegó a una conclusión contraria. La sentencia, finalmente, aumenta las ya existentes barreras al mercado laboral que deben enfrentar las personas trans. Ahora, además de los retos que históricamente han afrontado, se suma una limitante con posibles efectos adversos, no para su estabilidad sino para su ingreso al mercado laboral.
El futuro
No obstante los reparos que puedan formularse al fallo de unificación, este constituye hoy un precedente de obligatorio cumplimiento. Con las enseñanzas que deja el caso analizado se advierten unas necesarias sugerencias para las empresas y la forma en que asumen su defensa judicial en este tipo de casos. Mencionamos algunas:
- Documentar de la mejor manera posible su relacionamiento con trabajadores que integren grupos vulnerables, incluidos no solo los procedimientos disciplinarios.
- Velar porque al interior de la organización existan mecanismos claros para la investigación de casos de posible discriminación.
- Ya en el proceso judicial, ser garante del debido proceso, no solo de los propios intereses. Una nulidad no advertida puede dar al traste con una defensa exitosa.
- No desestimar las acciones de tutela, especialmente aquellas contra decisiones judiciales favorables. La defensa de un fallo exitoso debe ser igual de esmerada que aquella que lo ha propiciado.
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