“Estoy cansado jefe” La Sentencia C-331 de 2023 y sus implicaciones para cargos de dirección, confianza y manejo
Por Juan José Cataño, asociado de Godoy Córdoba.
La Ley de Desconexión Laboral sentó un precedente clave para entender las formas como el descanso de un trabajador puede ser perturbado y la medida en que este tipo de conductas han sido normalizadas en un grado importante. El nacimiento de esta ley respondió a la transformación de las dinámicas laborales en el marco de la Pandemia, donde el protagonismo de los medios tecnológicos puso de presente la forma como los límites de la jornada laboral, del descanso y de la disponibilidad se tornan frecuentemente borrosos. En este sentido, la Ley 2191 partió de la necesidad de entender el descanso como un elemento clave del trabajo en condiciones dignas, y de la desconexión como un medio para que esta noción de descanso pueda ser concretada y realizada.
Con este fin en mente, la norma cimentó la desconexión laboral como un derecho humano laboral caracterizado por la posibilidad que goza el trabajador de no ser contactado por el empleador, por cualquier medio o herramienta tecnológica, una vez finalizada su jornada laboral. Coherentemente, se estableció el deber para el empleador de garantizar el disfrute efectivo y pleno del tiempo de descanso, el cual se concreta, entre otras formas, en la inclusión de una política de desconexión laboral dentro de sus reglamentaciones internas. De otro lado, se dispuso que las violaciones a la desconexión laboral pudiesen eventualmente constituir conductas de acoso laboral y se reiteró que será ineficaz cualquier cláusula que contraríe esta garantía.
Tras esta breve introducción, conviene centrarse en la disposición que se encuentra en el centro de la controversia constitucional que dio lugar a la Sentencia C-331 de 2023, a saber, el numeral 1 del artículo 6 de la ley que venimos discutiendo. En este inciso se excluyó del campo de aplicación de la Ley de Desconexión Laboral a los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección confianza y manejo. En un primer momento, la exclusión parece guardar un grado de lógica, después de todo, si estos trabajadores se encuentran excluidos de los límites de la jornada laboral máxima, el desborde de la disponibilidad del trabajador frente a su jornada ordinaria no parecería representar un cambio radical a su situación, sino quizás la implicación natural de su cargo.
Ahora, es posible obtener esta primera impresión, la exclusión suscitó debates que rápidamente pasaron de la tertulia al papel. Tres ciudadanos presentaron a principios de este año una acción pública de inconstitucionalidad contra la exclusión mencionada por considerarla contraria a los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política. Fundamentalmente, los accionantes alegaron dos cosas: de un lado, la exclusión de los cargos de dirección, confianza y manejo representa una afectación a los derechos a la intimidad, el descanso, la salud y el balance que deben poder tener los trabajadores entre sus vidas personales y su vida laboral, de forma que la misma resulta violatoria del derecho al trabajo en condiciones dignas. De otro lado, la exclusión resultaría violatoria del principio de igualdad ¿No deberían las garantías mencionadas ser respetadas a todos los trabajadores con independencia de las actividades a su cargo?
Trabada la discusión, la Corte Constitucional se centró en determinar si la exclusión de la regulación de la desconexión laboral, tratándose de trabajadores de dirección, confianza y manejo vulnera el trabajo en condiciones dignas y justas. Para llegar a contestar esa pregunta, lo primero a determinar es lo que caracteriza el “trabajo en condiciones dignas y justas”. Como es de esperarse, el resultado es considerablemente amplio, incorporando, entre otros elementos: la igualdad de oportunidades, el descanso necesario, el tiempo libre, la remuneración mínima vital, la no-discriminación y el respeto a los derechos fundamentales, particularmente la salud, la intimidad, el buen nombre y la libertad sexual. En definitiva, todo un poco, y, en consecuencia, un derecho fácilmente afectado, pero ¿Qué tan afectado se ve o no por esta norma?
Para establecerlo, la Corte recurre al famoso juicio de proporcionalidad, a través del cual se evalúan la idoneidad, la conducencia y la proporcionalidad/necesidad de una medida de cara a los objetivos propuestos, en particular cuando la misma tiene la vocación de afectar un derecho o cercenar una libertad. El primer filtro lo logra pasar, la Corte estima loable buscar que las personas llamadas a tomar las decisiones de mayor importancia deban ejercer un grado superior de diligencia y estar prestas a resolver cualquier eventualidad. El segundo filtro es igualmente superado, la Corte considera que excluir a estos trabajadores de la regulación de desconexión responde a las funciones que ejercen estos cargos y a la importancia de sus labores. Con el partido ya medio ganado, es el juicio sobre su proporcionalidad y necesidad que la medida pierde sustento.
Como bien se mencionó, es posible hablar de un derecho fácilmente afectado, pues el mismo tiene múltiples dimensiones. Para la Corte, la medida genera una afectación al derecho al descanso, y lo hace frente al núcleo irreductible del mismo, lo que implica que esta no es ni proporcional ni necesaria de cara a los objetivos que busca. Esta conclusión pasa por entender el descanso como un derecho humano que es inmanente a la dignidad humana, el cual implica tener un espacio autónomo, libre de interferencias, en el que cada quien pueda decidir qué hacer y qué no hacer, un derecho que se manifiesta tanto en los descansos anuales y semanales, como en los descansos diarios posteriores a la jornada laboral. Consecuencia lógica de esto es que la desconexión sea en si misma un derecho humano laboral, por ser imprescindible para concretar el descanso y el tiempo libre.
El impasse es claro, ¿Cómo conciliar la disponibilidad que necesita un empleador con respecto de los trabajadores de dirección, manejo y confianza con el respeto de sus tiempos de descanso? Para la Corte la solución tiene dos caras: necesidad y proporcionalidad, dos criterios que deben aplicarse cada vez que se deba contactar a un trabajador fuera de su jornada ordinaria. Así, la irrupción fuera del tiempo será posible cuando se trate de circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que impliquen la necesidad del trabajador o cuando las especiales actividades que le hayan sido confiadas lo hagan necesario, siempre en un marco de excepcionalidad y sin que ello devenga una práctica permanente. La implicación de la decisión es igualmente clara: el alcance extensivo y en cierto grado ambiguo del derecho a la desconexión laboral, así como su estrechez con la noción de trabajo digno, tienen la vocación de facilitar un mayor de número de reclamos – y de decisiones favorables – vía acción de tutela por violaciones al mismo.
Ello hace necesario un manejo cauteloso de estos cargos, tema que empieza por utilizar una óptica conservadora al momento de catalogar uno u otro cargo como de dirección, confianza o manejo. Hecho esto, será prudente establecer remuneraciones para estos cargos que guarden coherencia con el nivel de disponibilidad esperado y será clave que esta expectativa, así como las circunstancias que puedan dar lugar a requerimientos por fuera de la jornada ordinaria, se discutan con transparencia desde la contratación. Finalmente, será conveniente que estas circunstancias respondan a criterios de necesidad o urgencia conforme la operación de la empresa particular, para lo cual la corte menciona un juicio sencillo: ¿Puede el problema resolverse dentro de la siguiente jornada sin que se genere un perjuicio? Es incierto lo significantes que puedan ser las implicaciones de esta decisión, lo cierto, por el momento, es que se tendrán que ajustar no pocas políticas de desconexión laboral.
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