Las reglas de juego del teletrabajo
Por Santiago Martínez, para la Revista Dinero.
La actual coyuntura nos deja claros dos aspectos: la reglamentación fracasó en su “intención” de promover el teletrabajo, pero el mundo laboral quiere y puede generar dinámicas para fortalecer el trabajo remoto.
En efecto, se ha podido constatar que el trabajo remoto puede resultar más eficiente para la empresa y puede permitirle al trabajador gastar menos dinero y tiempo en los desplazamientos, así como conciliar la vida familiar con la laboral.
Según cifras de MinTIC del año 2019, para el año 2018, esto es, diez años luego de haberse promulgado la Ley 1221 de 2008, tan solo había en el país alrededor de 122 mil teletrabajadores en una población económicamente activa que supera los veintidós millones. Desde hace varios años venimos advirtiendo que la causa de esa bajísima cifra (que no llega ni al 0,6% de la población económicamente activa) no es nada diferente de la misma Ley 1221, la reglamentación creada en el Decreto 884 de 2012, el libro blanco y las guías técnica y jurídica para la implementación del teletrabajo, que lejos de facilitar su implementación la hacen engorrosa, burocrática e incumplible.
En el año 2019, el Cesla publicó un importante estudio sobre los diferentes sectores de la economía y oficios en los que se podría implementar el trabajo remoto, en el que precisaban que más de tres millones de trabajadores podrían llegar a ser teletrabajadores de manera definitiva o parcial. Pues bien, las situaciones derivadas de la covid-19 les dio la razón: nuestra actual realidad indica que hay alrededor de cuatro millones de trabajadores en casa.
Sin embargo, la figura legal bajo la cual millones de personas nos encontramos es la del “trabajo remoto” o “trabajo en casa”, que le hace el quite al “teletrabajo”, ya que el numeral 4 del artículo 6º de la Ley 1221 de 2008 fija que no será teletrabajador quien “ocasionalmente” desarrolla su trabajo desde su domicilio o en un lugar diferente. Habiendo transcurrido más de cien días de aislamiento y con una coyuntura que invita a cambiar nuestros esquemas de trabajo presencial por los próximos años, debemos preguntarnos si llegó el momento de implementar el teletrabajo.
Por lo anterior, algunos se preguntan por cuánto tiempo más podrán seguir bajo el esquema de “trabajo remoto” o “trabajo en casa”, pues ya no parece ser algo “ocasional”, y en buena medida la respuesta está ligada con el tiempo que dure el estado de emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud que, por lo pronto, está hasta el 31 de agosto de 2020. Sin embargo, así se prorrogue dicho estado, el mundo laboral debe migrar a esquemas más estructurales que le permita mantener esquemas de trabajo remoto a largo plazo.
A las empresas que desean proyectar a largo plazo su trabajo remoto de manera habitual o permanente y acuden a nosotros, asesores laboralistas, solemos contestarles que deben implementar la figura del teletrabajo (Ley 1221), lo cual exige el cumplimiento de más de cuarenta actividades, entre las cuales destacamos:
- El teletrabajo es voluntario. De manera que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento el retorno a la actividad laboral convencional. Esto genera una gran problemática, pues si una empresa decide hacer importantes inversiones para lograr implementar el teletrabajo, pero al día siguiente el trabajador decide que ya no desea ser teletrabajador, la empresa perdería buena parte de la inversión y tendría que ofrecerle al trabajador opciones para trabajo en instalaciones de la empresa.
- Se debe modificar el reglamento de trabajo. La modificación no es una simple cuestión formal; requiere de un proceso especial en el cual los trabajadores se pueden oponer, lo que, de entrada, supone una barrera cuando no hay acuerdos sobre las normas que regirán el teletrabajo en la empresa.
- Reportar ante la ARL la novedad. Hay que suministrar a esta datos como el horario. Sin embargo, una de las características de esta modalidad debería ser la flexibilidad en el cumplimiento de jornadas, o, el lugar del trabajo, siendo que la misma Ley 1221, entre las modalidades de teletrabajo, tiene el móvil que precisamente no tiene un lugar establecido, haciendo imposible dar cumplimiento a ello.
- La ARL debe realizar una visita domiciliaria para poder verificar las condiciones de trabajo. Esto según la Circular externa 27 de 2019 (basada en la guía técnica para la promoción de salud y la prevención de los riesgos laborales). En un mundo que trajo la virtualidad e invita al distanciamiento social, resulta ser un requisito traído de la Edad de Piedra que, además, vulnera la intimidad del trabajador y expone al contagio.
- Según la Circular externa 27 de 2019, el empleador debe suministrar equipos y herramientas para el teletrabajo. Aquello no lo compartimos plenamente, pues el Código Sustantivo del Trabajo permite que las partes pacten que el trabajador sea quien asuma las herramientas de trabajo.
Qué bueno sería repensar tantas condiciones y, en su lugar, lograr definir unos principios generales que garanticen de manera más efectiva el respeto de los derechos de los trabajadores como la desconexión digital o el descanso efectivo, pero que permitan hacer una realidad el teletrabajo sin tantos formalismos y burocracia.
Recibimos con esperanzas el anuncio del ministro del Trabajo sobre las reformas que vendrán en la materia, pues, al haber tantos hechos y datos contundentes, creemos que es consciente de que si las normas actuales no hicieron factible implementar el teletrabajo para la mayoría de las empresas en época de normalidad, menos lo permitiría en esta época, ya que, de hecho, el trabajo virtual, remoto, en casa, o como se le quiera llamar, llegó para quedarse: bienvenidos al futuro.
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