Aspectos relevantes de la “Estabilidad laboral reforzada”
Por Johana Duarte
Son ampliamente conocidas las dificultades a las que se enfrentan los empleadores, respecto a la terminación del contrato de trabajo del personal con alguna afectación en su estado de salud que deriva en la garantía de la estabilidad laboral reforzada. De ahí, la importancia de un análisis detallado y objetivo en cada caso, que conlleva a plantearnos los siguientes interrogantes:
¿Es suficiente la existencia de un problema de salud para activar la protección?
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en la sentencia SL-572 de 2021, reitera que la sola existencia de un padecimiento de salud no está en condición de activar la garantía. Debe tratarse de un estado de salud que sea notorio, evidente y perceptible, de tal forma que demuestre la gravedad de la limitación en la realización del trabajo. Además, debe ser de pleno conocimiento por parte del empleador, a un nivel que permita inferir la relación directa con el acto discriminatorio.
¿Debe contar el trabajador con una calificación técnica de su grado de limitación?
La jurisprudencia de la CSJ señala que la calificación técnica del nivel de limitación del trabajador tiene un carácter relevante en el estudio de la procedencia de la protección por estabilidad reforzada. Sin embargo, no es obligatorio contar con esta denominación al momento de la terminación del contrato, porque pueden existir elementos indicativos que acrediten la gravedad de la afectación de la salud, incluso si la calificación de pérdida de capacidad laboral es posterior a la terminación del contrato y su configuración se determina en vigencia de este.
Por lo tanto, la discapacidad no se deduce de la existencia de la calificación previa de la limitación, sino de los elementos de convicción que acrediten el conocimiento del empleador por el impacto en el desarrollo de las labores contratadas.
¿Es viable desvirtuar el despido discriminatorio?
Si bien la presunción de discriminación del despido opera ante la existencia de la discapacidad, el empleador se encuentra facultado para desvirtuarla con la acreditación de las razones objetivas que motivaron la finalización del contrato. Esto, con la existencia de una justa causa legal o la imposibilidad de prestar el servicio, pues con ello se rompe el nexo causal con la discapacidad, tornándose legítimo el despido.
De esta manera, hay que tener en cuenta que de ningún modo se encuentra prohibida la terminación del contrato de un trabajador en condición de discapacidad, dado que la sanción está enfocada en la existencia de un acto de discriminación.
En conclusión, resulta fundamental para el empleador, previo a la finalización del contrato, efectuar un análisis integral respecto de la existencia de la condición de discapacidad relevante del trabajador en el desarrollo normal de su labor y de una causa objetiva que sustente la misma, con el fin de desvirtuar el despido discriminatorio.
