Desafíos de la seguridad y salud en el trabajo remoto

Por Laura Buriticá , asociada de Godoy Córdoba y María Carolina Martínez consultora independiente experta en seguridad y salud en el trabajo.

Como consecuencia de la pandemia, han sido constantes las inquietudes en cuanto a la variedad de conceptos jurídicos y nuevas modalidades de trabajo. En este escrito se hará énfasis exclusivamente en la Ley 2121 de 2021 que regula el Trabajo Remoto, en lo que respecta a la protección en Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que éste exige como una condición especial que sea 100% a distancia o remoto, es decir, sin posibilidad de alternancia.

De igual forma, la norma precisa que esta es una disposición que rige para el sector público y el privado, y a su vez para aquellas empresas extranjeras que contraten personal en el territorio colombiano, lo que sin duda replanteará esta forma de vinculación, que en algunas ocasiones escapa de la órbita del derecho laboral colombiano.

Ahora bien, la Ley 2121 fue clara al estipular que para el trabajo remoto se deben garantizar todos los derechos laborales de los trabajadores, entre esos, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), lo cual no solo implica que las empresas en esta área amplíen su cobertura, sino que adicionalmente trabajen más de la mano con las ARL y el colaborador, para mantener condiciones seguras de trabajo. Las ARL por su parte tienen una gran labor como entidades de la Seguridad Social Integral, pues estas organizaciones legalmente deben asesorar a las empresas sobre todo lo relativo al cumplimiento del SG-SST.

En este contexto nos surgen las siguientes preguntas:

• ¿Será sencillo determinar los accidentes y/o enfermedades laborales de trabajadores remotos?

Actualmente, se encuentra vigente la definición de accidente de trabajo establecida por el artículo 3 de la Ley 1562 del 2012, la cual aplica para los accidentes de trabajo que ocurran a las personas que estén realizando teletrabajo o trabajo remoto.

Así, para determinar el origen de la contingencia deben considerarse aspectos como las labores a ejecutar, el lugar donde se desarrollan y el horario. Al respecto, incluso para trabajadores corrientes, resulta difícil en la práctica determinar qué accidente es de origen común y cuál laboral, un ejemplo de ello lo encontramos para los trabajadores que presentan accidentes durante su hora de almuerzo en las instalaciones del empleador. Sobre este punto, el Ministerio del Trabajo ha sostenido que no es un accidente de trabajo si el hecho ocurre en su hora de almuerzo, aún si se encuentra en instalaciones de la empresa. No obstante, no es tema pacífico, pues existen posiciones encontradas.

Con mayor razón, esto no resulta ser sencillo frente a teletrabajadores o trabajadores remotos, pues no será fácil determinar el origen de un accidente o enfermedad, principalmente cuando conflictúan de forma tan intensa la órbita laboral con la personal, en cuanto al lugar, horarios, etc.

• ¿Qué sucede si el domicilio pactado con el trabajador remoto es determinado lugar, pero el empleado lo modifica sin darle aviso al empleador y se accidenta?

Si bien existe la obligación del trabajador de notificarle al empleador cualquier cambio de lugar de trabajo en los términos del literal c del artículo 4 de la Ley 2121 de 2021, también lo es que debe aplicarse el criterio del inciso segundo del artículo 3 de la Ley 1562 del 2012, por lo cual, si estaba en cumplimiento de sus funciones en el marco del contrato de trabajo, dicho accidente, incidente o enfermedad, debe ser considerada de origen laboral.

• ¿Cuál podría ser la cobertura de la Ley 2121 considerando los potenciales trabajadores remotos?

Un estudio publicado por Función Pública señala que es probable que los modelos de trabajo a distancia persistan después de la pandemia, pues ya quedaron claras sus limitaciones y sus beneficios. No obstante, si bien existen actividades que pueden realizarse de forma remota, la mayoría de las personas coinciden en que algunas de ellas es preferible realizarlas de forma presencial.

En conclusión, el resultado de dicho estudio arrojó que: (…) el potencial de trabajo remoto se concentra en unos pocos sectores. Las finanzas y los seguros tienen el mayor potencial, (…). La administración, los servicios comerciales y la tecnología de la información tienen el siguiente potencial más alto, (…). Estos sectores se caracterizan por una alta proporción de trabajadores con títulos universitarios o superiores.

Sobre este último punto, coincide el estudio “Trabajar en casa: posibilidades y desafíos” realizado por la ANDI, el cual indica que una de las variables de mayor incidencia sobre el trabajo en casa es el nivel educativo, porque en las labores que pueden implementarse, en su mayoría son propias de un nivel de educación superior.

• ¿Cuál es el límite de las actividades de identificación de los peligros, la evaluación y valoración de los riesgos para no invadir la órbita privada del trabajador, pero que permita salvaguardar la responsabilidad del empleador?

Consideramos que el acuerdo de trabajo remoto implica necesariamente aceptar que el lugar donde se van a desempeñar las funciones es de injerencia del empleador, por lo cual este lugar tendrá el estatus de semiprivado y consecuentemente el empleador podrá interferir en el mismo para garantizar condiciones idóneas del puesto de trabajo y la salud del trabajador.

Debe recordarse, como lo ha hecho la Corte Constitucional en sentencias T-407 de 2012, T405 de 2007 y T 768 de 2008, que en estas ocasiones la limitación al derecho a la intimidad debe hacerse bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad, preponderando intereses sociales y de carácter general.

Sin perjuicio de ello, no descartamos que en la práctica se presenten sendas discusiones del alcance de las facultades del empleador para controlar los riesgos que detecte, y de otro lado el costo que ello puede implicar.  Por lo anterior, consideramos que este es un punto de relevancia para pactar en el contrato de trabajo.

• ¿Se logrará una real protección en seguridad y salud para los trabajadores remotos?

Este será un reto muy interesante cuyo resultado final estará atado a la cultura que sobre el trabajo remoto desarrollaren ambas partes, pues en efecto implica un cambio de mentalidad en las relaciones laborales. Se tratará en la práctica de desarrollar confianza en las partes, enfocarse en un trabajo por resultados, determinar límites entre actividades laborales y personales, y finalmente de honrar por parte de los trabajadores su posición y sus deberes como trabajador. Teniendo en cuenta que no es posible tener un control permanente y total del sitio de trabajo.

Lo anterior, se afirma teniendo en cuenta los resultados de la encuesta de conciliación  de vida laboral, familiar y personal realizada por la ANDI y el Ministerio de Trabajo a inicios del año 2020 en la cual se identificaron los siguientes situaciones que impactaron la seguridad y la salud de los trabajadores: largas jornadas de trabajo; problemas visuales y de agotamiento; carencia de actividades sociales, diversión y ocio; incremento de lesiones osteomusculares; problemas de convivencia familiar; problemas de ansiedad y depresión.

• ¿En la práctica si se logra garantizar el derecho a la desconexión?

Consideramos que en este sentido queda aún mucho por regular y establecer, ya que en el país es un fenómeno nuevo y en auge. De esta manera, deben buscarse las mejores prácticas desde el punto de vista factico para garantizar este derecho que al final está íntimamente conectado con criterios de productividad.

Si bien la Circular 0041 de 2020 del Ministerio de Trabajo plantea los primeros avances lo cierto es que se requiere una regulación explicita, así como mecanismos digitales que permitan ejercer la desconexión. Para tal efecto, se sugiere revisar las experiencias en la materia en países como Francia, que de tiempo atrás se ha preocupado por profundizar en este tema.

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