Desafíos y Transformaciones en la regulación del Acoso Laboral en Latam
Por Camila Reales, asociada de Godoy Córdoba.
En el panorama laboral contemporáneo, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral es un desafío de los empleadores. El pasado 15 de enero, se reguló este fenómeno por primera vez en Chile, introduciendo los mínimos aplicables a este tema, mientras que, en Colombia, empezamos a recorrer este camino desde el 2006, lo que muestra un avance en la estructura del procedimiento a tal punto que se involucran en los entornos laborales de las empresas colombianas, organizaciones como la Cámara de Diversidad. En este artículo daremos una mirada rápida sobre este asunto en Chile y El Salvador.
¿Cuáles son las definiciones de acoso laboral en Latam?
Los principios suelen ser muy similares y los códigos disponen el acoso como una conducta persistente (en la mayoría de los casos) y demostrable, ejercida sobre un colaborador por parte de algún miembro de su entorno laboral inmediato, encaminada a infundir intimidación generando en él perjuicio laboral o inducción a la renuncia. En algunos casos, el tema suele ser muy primitivo, como ocurre en El Salvador, donde el acoso laboral es una conducta que existe legalmente hace más de 10 años, pero que está limitado al acoso laboral a las mujeres, lo cual ha evolucionado con la reciente ratificación del convenio 190 de la OIT; sin embargo, esto continúa siendo un área desconocida en la legislación salvadoreña, e incluso, en la práctica, mezclan el acoso laboral en la órbita del acoso sexual, como sucedía en Chile, hasta ahora.
¿Qué cambios introduce la nueva ley en Chile?
La ley Karim, emprende en nuevos conceptos como la perspectiva de género y la violencia en el trabajo, ampliando el concepto de acoso laboral que, si bien ya existía, solo estaba definido en el Código. Así las cosas, la ley chilena dispone que los empleadores deben adoptar medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación de género, establece el concepto de violencia (incluso de un tercero) como conductas que afecten a los trabajadores con ocasión de la prestación de su servicio. La conducta que configure acoso en Chile podrá incluso ocurrir una sola vez y su magnitud no está calificada por el legislador, como sucede en Colombia.
¿Cuál será el procedimiento en los casos de acoso?
A partir de agosto del 2024, las empresas chilenas deberán incorporar a su reglamento interno un protocolo de prevención, cuyos lineamientos serán dados por las mutualidades (equivalente chileno de la ARL) y serán adaptados a las realidades de cada empresa. Desde ahora, el empleador chileno que reciba quejas de acoso laboral tiene la discreción sobre adelantar un proceso de investigación al interior de la empresa, o enviar la queja al Inspector del trabajo, para que el Ministerio adelante la investigación. En el primer caso, el empleador podrá calificar la conducta como acoso laboral o no, y proyectar la sanción del Código Laboral que considere al sujeto activo de la conducta. Este informe de investigación deberá ser observado por el Inspector, cuyo silencio luego de 30 días dejará en firme la sanción que el empleador haya considerado previamente.
¿Cuál es la verdadera naturaleza de los inspectores del trabajo?
Considero que, como ocurre en varios países Latam, los inspectores asumen facultades judiciales y este caso no es la excepción, como tampoco El Salvador, en donde, aunque no haya un procedimiento, un trabajador que se considere ser víctima acoso laboral puede acudir al Ministerio quien podrá definir si hubo acoso laboral o no, a pesar de no haber procedimiento claro en la ley.
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