Cambios en el fuero de paternidad: Corte Constitucional declara la norma discriminatoria por enfoque de género
Por Sebastián Huertas, asociado de Godoy Córdoba.
El comunicado de prensa sobre la Sentencia C-517 de 2024 de la Corte Constitucional aborda cambios normativos en el fuero de paternidad al declarar inexequibles los apartados del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo que establecen, como requisito para la protección contra el despido, que se cuente con una declaración juramentada del empleado y que la cónyuge, pareja o compañera permanente en estado de embarazo no tenga un empleo formal.
El análisis expuesto en el comunicado de prensa refleja un enfoque filosófico, político y sociológico, que conduce a la conclusión de que los apartados mencionados en el artículo 239 son paternalistas y patriarcales demostrando su contenido discriminatorio. La Corte realiza un análisis estableciendo que el fuero de maternidad, del cual se deriva el fuero de paternidad, fue creado con el fin de evitar despidos discriminatorios contra mujeres en estado de embarazo o de lactancia, con el fin de que esta pueda: tener una recuperación física del parto y; encargarse de la crianza del hijo. La Corte establece que la protección constitucional busca otorgar a la mujer la posibilidad de priorizar su proyecto familiar y de crianza sobre el proyecto laboral sin que esto produzca algún despido discriminatorio.
Tras este análisis, la Corte concluye que establecer como requisito la falta de trabajo formal de la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador para que el fuero de paternidad se aplique, demuestra un tratamiento discriminatorio de la ley, pues la protección de despido por llevar la crianza de los hijos no debería limitarse únicamente a las mujeres. Esto se debe a que el fuero de paternidad, en estos términos, perpetúa roles de género que no deberían perpetrarse en la legislación, ya que tienen un carácter discriminatorio.
En conclusión, la Corte establece que el fuero de paternidad no debe imponer la responsabilidad de crianza únicamente en cabeza de la madre y, por lo tanto, establecer como requisito la empleabilidad de la madre es evidentemente discriminatoria por lo que la protección del fuero de paternidad deberá equipararse en todos los escenarios al fuero de maternidad.
Por otro lado, actualmente no se cuenta con la totalidad del texto de la sentencia en cuestión y, por lo tanto, esta no será aplicable hasta que se tenga el documento completo. Sin embargo, dicho comunicado deja el fuero de paternidad bastante abierto y a libre disposición, ya que, para la protección de paternidad, bastará con presentar un certificado médico de embarazo y establecer que este pertenece a la pareja del trabajador. Para este propósito, no será necesario una declaración bajo juramento del trabajador, ni demostrar un vínculo marital o de convivencia, pues la ley establece lo pertinente dentro del término “pareja”. De esta forma, es discutible si un mismo trabajador podrá contar con distintos fueros de protección concomitantes por su estado de paternidad, dado que esta modificación jurisprudencial elimina el requisito que establecía que la mujer en estado de embarazo fuera beneficiaria del trabajador activo frente al régimen de salud.
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En conclusión, si bien la Corte otorga nuevas garantías y elimina la diferenciación en el fuero de protección que se hacía, a su criterio, de manera discriminatoria entre los hombres y mujeres al eliminar el requisito de la falta de trabajo formal de la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador, la forma de aplicación y los límites de dicho fuero solo podrán entenderse y aplicarse una vez se cuente con la totalidad del texto de la sentencia.
No obstante, este cambio filosófico y legal genera una equiparación de condiciones en el mercado laboral para mujeres y hombres con respecto a la protección otorgada frente al despido discriminatorio por maternidad, al hacer que desde la legislación se imponga la responsabilidad a ambos progenitores de manera igualitaria frente a la crianza de los hijos. Por lo cual, las empresas deberán tener en cuenta esta nueva protección a la hora de revisar los fueros de protección especial de cada trabajador y el cambio de los requisitos del mismo.
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