Derecho comparado: el debido proceso en el Reglamento Interno de Trabajo desde una óptica chilena y colombiana
Por Camila Reales, asociada de Godoy Córdoba.
El 18 de febrero del 2022, la Dirección de Trabajo de Chile, mediante ordinario No. 297, respondió una solicitud del sindicato de una empresa de servicios sanitarios.
El artículo 154 del Código del Trabajo chileno consagra el contenido del Reglamento Interno de Trabajo que deben tener las empresas con diez o más trabajadores permanentes, este artículo fue cuestionado por el sindicato bajo la óptica de omisión de un procedimiento de impugnación de la evaluación de desempeño que efectúan los empleadores sobre el ejercicio laboral de sus trabajadores cada determinado tiempo.
El jefe del departamento jurídico y fiscal de la Dirección del Trabajo dispuso mediante este ordinario el examen del artículo 153 del mismo código, que imparte el mandato de tener dicho reglamento entendiendo que la “confección” del mismo es una facultad del empleador que tiene como límite intrínseco las garantías fundamentales y la dignidad de los trabajadores. De esta manera, valora el contenido del artículo 154 como una cuestión de mínimos, es decir, condiciones que “a lo menos” debe tener el reglamento interno, que en ningún caso deben ser entendidas como taxativas, teniendo en cuenta que de esa comprensión se deriva la vulneración de los derechos y las garantías fundamentales de los trabajadores en las relaciones humanas al interior de la organización empresarial, ya que implica una reducción jurídicamente improcedente de los objetivos del código.
De esta manera, el inspector considera que cada organización puede estructurar su sistema de relaciones humanas de la forma que considere más efectiva para el cumplimiento de los objetivos del código de regulación de las relaciones, pero también de preservación de principios y garantías fundamentales. Si bien es cierto que contener dentro del reglamento una disposición que regule la manera en la que los trabajadores pueden impugnar el resultado de la evaluación de desempeño, supone una mayor efectividad en cuanto a lograr las relaciones humanas armónicas dentro de cada compañía, es optativo por parte del empleador.
En ese orden de ideas, concluye el inspector, que no es posible señalar taxativamente el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, ya que esto obedece a las condiciones legales y connaturales del ambiente laboral propio de cada compañía. Esto, sin perjuicio del control de oficio o a petición de parte de la autoridad competente que tiene la facultad de ordenar las modificaciones de aquellas disposiciones contrarias a la legislación.
En el estudio de este ordinario nos interesó revisar las condiciones similares del artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo en Colombia, donde el empleador elabora “sin intervención ajena” el Reglamento Interno de Trabajo, entendido como un atributo de la subordinación y que no desconoce los derechos y garantías de los trabajadores, siempre que esta disposición no excluye de forma tajante la posible intervención de los trabajadores y los sindicatos (Sentencia C 934 – 04. Corte Constitucional de Colombia).
Así mismo, impone como límite la elaboración del reglamento y la obligación de que su contenido prevea las condiciones mínimas y justas basadas en todos los principios del Estado Social de Derecho, tales como escuchar a los trabajadores y abrir un escenario de diálogo en cuanto a las disposiciones del reglamento que afecten directamente a los trabajadores, como en los casos de las escalas de sanciones y faltas. (Sentencia C 934 – 04. Corte Constitucional de Colombia). Igualmente, contempla la legislación, el procedimiento ordinario mediante el cual los trabajadores pueden modificar y objetar las cláusulas del Reglamento Interno de Trabajo como garantía del debido proceso que se presume de la existencia del Reglamento dentro de las relaciones laborales.
No es entonces la potestad disciplinaria del empleador un atributo absoluto sino limitado a los principios constitucionales que amparan las garantías mínimas de los trabajadores tales como el debido proceso, entendido como la garantía que debe acompañar cada acto que ejecuta el empleador en el ejercicio de la potestad disciplinaria, dentro del cual se desprende la posibilidad de impugnar las decisiones, se imparten a todos los campos en los que se haga uso de la potestad sancionadora y se busca mantener un principio de orden al interior de las organizaciones (Sentencia C 593 – 14. Corte Constitucional de Colombia).
Como ya se dijo, si bien no constituye un deber legal del empleador configurar dentro del Reglamento Interno de Trabajo los recursos procedentes ante cada decisión derivada del uso de la potestad sancionadora que le da la ley, si es pertinente aclarar la conveniencia de informar al trabajador en la comunicación de la sanción disciplinaria, si contra esa decisión proceden recursos y cuál es el término para interponerlos, esto, como refuerzo del cumplimiento de la garantía del debido proceso.
El ordinal chileno nos permitió estudiar un análisis jurisprudencial del artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano porque aunque son autoridades distintas, una administrativa chilena y una judicial colombiana discutiendo aspectos diferentes como una evaluación de desempeño y el proceso disciplinario, la base de interpretación jurídica está constituida sobre argumentos similares y la conclusión es la misma, al comprender el debido proceso como una garantía imprescindible para el trabajador, limitando la facultad del empleador para ejercer la potestad sancionadora, y a su vez, resaltando la importancia del proceso de impugnación del Reglamento Interno de Trabajo con el objetivo de que los trabajadores puedan discutir los asuntos que les afectan en mayor medida y conservando la facultad de subordinación y autonomía del empleador para regular las relaciones de trabajo.
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