Derecho laboral en Iberoamérica: perfectible, sobrerregulado y proteccionista
Con la participación de Santiago Martínez, socio de Godoy Córdoba, para Líder Legal.
Siete firmas reflexionan sobre las grandes reformas en materia laboral que se han producido en sus jurisdicciones en este último año
La actual crisis sanitaria ha supuesto un auténtico cambio en nuestro sistema de relaciones económicas, laborales y sociales. Por eso, hoy -a pocos días del 1 de mayo, Día Internacional del Trabajo- les preparamos un especial que analiza -un año después de la pandemia del COVID-19 – cómo y en qué estado se encuentra el derecho laboral en Iberoamérica. Argentina, Colombia, Chile, España, Perú y México debieron habituarse a nuevos reglamentos y reformas en sus normativas, pero qué contemplan, cuáles son los cambios más relevantes en este último año en materia laboral y en qué punto se encuentran estas legislaciones en cuanto a lograr una igualdad real y material entre hombres y mujeres.
Esta es la primera de dos entregas en las que expertos laboristas como María Orio González, socia del despacho con estructura internacional como Abdón Pedrajas Littler (España); Jorge de Presno, socio de Basham, Ringe y Correa, S.C. (México); Francisca Corti Viviani, socia de Carey (Chile); Santiago Martínez Méndez, socio de Godoy Córdoba (Colombia); Enrique M. Stile, socio de Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina); Julio Villalobos, asociado senior de Miranda & Amado Abogados (Perú); e Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados (España) debaten sobre cómo ha sido la evolución de los ordenamientos laborales en sus respectivas jurisdicciones, hablan sobre los principios que rigen el derecho laboral y cuál es ese punto diferenciador entre las legislaciones.
¿En qué se basa el ordenamiento laboral en su país?
María Orio González, socia de Abdón Pedrajas Littler (España): “El ordenamiento laboral en España tiene su principal fuente de derecho en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Además, como fuente específica del ordenamiento jurídico laboral, nos encontramos con la figura de los Convenios Colectivos, los cuales, como norma procedente de la negociación colectiva entre empresas y trabajadores, regulan y recogen las condiciones laborales y régimen jurídico aplicable en sus correspondientes ámbitos de aplicación (sector, empresa…)
Todo ello, con absoluto respeto a la Constitución Española, que, como norma suprema de nuestro ordenamiento, recoge una serie de preceptos de naturaleza laboral, así como principios generales de aplicación en el ámbito del trabajo”.
Jorge de Presno, socio de Basham, Ringe y Correa, S.C. (México): “La Ley Federal del Trabajo de México es una ley que se aplica en todo el territorio nacional pero que está dividida para su jurisdicción para el tema de dirimir conflictos en ramas de la industria; es decir, hay algunas ramas de la industria cuya aplicación están reservadas a la federación y por tanto los conflictos en los que sean parte se dirimirán en tribunales federales y los demás están reservados a los estados y en consecuencia se resolverán en tribunales de los estados.
La Ley Federal del Trabajo de México desde su promulgación el 1 de mayo de 1931 ha sido una ley proteccionista, garantista de los derechos de los trabajadores y que desde luego busca la reivindicación y protección de los mismos, no por ello deja de considerar los derechos de los empresarios como promotores del empleo y desde luego da garantía de una estabilidad laboral que es el principio rector del derecho del trabajo en México”.
Francisca Corti Viviani, socia en Carey (Chile): “El principal cuerpo normativo en materia laboral en Chile corresponde al Código del Trabajo del año 1994. En este Código se regulan las principales disposiciones relativas a los derechos de los trabajadores, los contratos individuales de trabajo, los sindicatos, la negociación colectiva y los procedimientos judiciales laborales. Adicionalmente, existen abundantes leyes especiales, estatutos y reglamentos que regulan materias en particular, tales como el trabajo de los funcionarios públicos, los beneficios derivados de la seguridad social, los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, las medidas de higiene y seguridad en el trabajo, entre otras”.
Santiago Martínez Méndez, socio de Godoy Córdoba (Colombia): “Nuestra norma de normas es la Constitución Política de 1991, la cual “constitucionalizó” el Derecho Laboral al tener derechos fundamentales como el trabajo, la asociación, negociación, seguridad social y principios laborales dentro de la constitución, como el mínimo vital y móvil, primacía de la realidad sobre las formas, protección a la maternidad, entre otros. En esta misma línea se agregarían las sentencias de constitucionalidad sobre normas legales laborales que siempre enriquecen el ordenamiento, así como fallos de tutela que dinamizan las tendencias y los convenios de la OIT, que a través del sistema dualista hacen parte de la legislación interna. Tenemos tratados internacionales ratificados que hacen parte del bloque de constitucionalidad (los esenciales que versan sobre derechos humanos que no pueden restringirse en estado de excepción) y del bloque de legalidad.
A nivel legal, en el régimen privado, contamos con el Código Sustantivo del Trabajo (aplicable desde 1951), el cual es la norma madre que recopila de manera sistémica y armónica las normas legales en materia laboral, dejando algunas pocas fuera de este código. Existe un Decreto Único Reglamentario en materia de trabajo que es el Decreto 1072 de 2015 dentro del cual se encuentran recopilados las decenas de Decretos reglamentarios”.
Enrique M. Stile, socio de Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “En primer orden, es dable destacar que el derecho laboral argentino se erige sobre un principio general, que es el “protectorio”. De tal principio se desprenden otros principios que regulan la materia, como: principio de interpretación en favor del trabajador, principio de primacía de realidad, principio de norma más favorable y principio de igual trato, entre otros.
La Constitución Argentina es -naturalmente- la norma de mayor jerarquía, y contiene ciertas declaraciones, garantías y derechos principales, entre los que se incluyen la libertad de trabajar; condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; salario mínimo vital y móvil; descansos y vacaciones pagados; igual remuneración por igual tarea; derecho a asociarse y constituir sindicatos; entre otros. Asimismo, los tratados de derechos humanos ratificados por la Argentina gozan de jerarquía constitucional y los demás tratados internacionales, de jerarquía superior a las leyes.
En lo que respecta al orden de prelación, una norma inferior solo puede modificar una norma superior en la medida en que mejore la posición del trabajador. La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, publicada en mayo de 1976 (“LCT”), rige la mayoría de las relaciones laborales en Argentina. Sin embargo, otros trabajadores como los del sector público, el servicio doméstico y los trabajadores rurales están, en principio, excluidos de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo y tienen sus propios estatutos específicos. No obstante, en los dos últimos casos, la Ley de Contrato de Trabajo es de aplicación complementaria si es compatible.
Por otra parte, dependiendo de la actividad en particular, pueden resultar de aplicación estatutos especiales. Los estatutos contienen el marco general de regulación de actividades en particular (ej. construcción), siendo la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 también de aplicación, siempre que sus disposiciones resulten compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate.
También en orden a las actividades específicas, los convenios colectivos de trabajo se erigen como fuente de regulación.
Además, existen otras leyes laborales aplicables a las relaciones laborales: Ley de Riesgos de Trabajo N° 24.557 y modificatorias, Ley de Jornada N° 11.544, Ley de Negociación Colectiva N°14250, Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551, Ley Nacional de Empleo N° 24.013, entre otras de suma importancia”.
Julio Villalobos, asociado senior de Miranda & Amado (Perú): “El ordenamiento laboral en el Perú tiene como base las normas que son creadas por el Poder Ejecutivo (Gobierno) o Poder Legislativo (Congreso). Estas normas son interpretadas o aplicadas a nivel administrativo por la “Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral” (SUNAFIL) y a nivel judicial por los Juzgados y Salas Laborales”.
Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados (España): “Se basa principalmente en la Constitución española, en el Estatuto de los Trabajadores, en la normativa comunitaria (Unión Europea) y en los distintos convenios colectivos que se van negociando, aplicando a las anteriores normas, tanto de sector como de empresa”.
Los expertos afirman que son muchas las coincidencias en términos de regulación de relaciones de empleo en los diversos países de Iberoamérica, en Chile, por ejemplo, la ley laboral tiene una marcada naturaleza proteccionista al igual que la de Argentina, México y España, mientras que en Colombia, por el contrario, existe una “sobrerregulación”, pero ¿en qué se diferencian?
Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados (España): “Con motivo de las estrechas relaciones culturales existentes entre España y los países de Iberoamérica resulta difícil determinar qué elemento diferencia a la normativa laboral española de la de los países de Iberoamérica.
A pesar de ello, uno de los puntos clave en los que se enmarca la normativa laboral española y que supone el gran elemento diferenciador frente a los países iberoamericanos es que la española se encuentra vinculada con una normativa comunitaria que mediante una clara tendencia armonizadora busca crear un mercado laboral y unas condiciones de trabajo comunes en todos aquellos países que conforman la Unión Europea”.
Julio Villalobos, asociado senior de Miranda & Amado (Perú) : “Puede que existan varios puntos diferenciadores: (i) Perú probablemente cuenta con uno de los costos laborales más altos de Latinoamérica, (i) existe poca flexibilidad para la extinción de las relaciones laborales, pues el trabajador tiene como primera opción solicitar su reposición en su puesto de trabajo y iii) existe una elevada rigurosidad en la regulación para la utilización de contratos temporales”.
Enrique M. Stile, socio de Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “En líneas generales, existen muchas coincidencias en términos de regulación de relaciones de empleo en los diversos países de Latam. Ello depende esencialmente del país con el que hagamos la comparación, toda vez que, por caso, el marco normativo de Brasil era, en esencia, bastante parecido al de Argentina, pero ha sufrido cambios en el último tiempo que modificaron esta lógica.
Una de las características que se aprecian en el derecho laboral argentino, y que no resulta muy común, es el régimen indemnizatorio en caso de despido. De conformidad con la ley local, a los efectos del cálculo de la indemnización, se toman la totalidad de los períodos trabajados. En otros países, observamos que se consideran solo los últimos 10 años de prestación.
Sin perjuicio de lo expuesto, consideramos que la nota más típica y diferenciadora del régimen laboral argentino está dada por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013. Dicha norma data de 1991, y tenía por objeto la regularización del empleo no registrado. Dentro de sus distintas provisiones se hayan unas indemnizaciones agravadas que sancionan la falta o deficiente registración del vínculo laboral:
a) Nula registración:
- 25 % del monto de remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores ajustados. En ningún caso podrá ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual normal y habitual del trabajador.
b) Deficiente registración:
- De la fecha de ingreso: 25 % del monto de remuneraciones desde la fecha de ingreso real a la incorrectamente registrada.
- Del salario: 25 % de la porción de remuneración devengada y no registrada.
Asimismo, si el trabajador/a es despedido/a o se considera injuriado/a y despedido/a sin justa causa, dentro de los dos años de haber cursado la intimación a registrar el vínculo o hacerlo correctamente, tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones por despido.
Vale decir, además, que en atención a la posición jurisprudencial de los últimos años, ciertas herramientas de trabajo como el celular y/o automóvil, en tanto puedan ser utilizadas para fines personales, han sido consideradas como integrantes de la remuneración del empleado/a, de forma que de no estar registradas como tales, tornan operativas las indemnizaciones agravadas antes descriptas. Esto, entre otras circunstancias, ha incrementado sustancialmente los reclamos en torno a la Ley 24.013”.
Santiago Martínez Méndez, socio de Godoy Córdoba (Colombia): “Quizás la sobrerregulación. Queremos una norma para todo. Algunos países ni tienen normas sobre trabajo fuera de la oficina, en Colombia tenemos: trabajo a domicilio; teletrabajo; trabajo remoto (pendiente de decreto reglamentario); trabajo en casa (próximo a ser sancionado por el presidente de la república) y está en trámite legislativo el trabajo virtual.
No es algo que enorgullezca, pues existe una clara coincidencia en que países más desarrollados cuentan con menos regulaciones. Exceso de regulación genera confusión, inestabilidad jurídica y (quizás entre lo poco positivo) trabajo para nosotros los abogados”.
Francisca Corti Viviani, socia en Carey (Chile): “En términos generales la legislación laboral chilena no difiere demasiado de la legislación laboral presente en el resto de Latinoamérica. Tal y como ocurre en los otros países de la región, en Chile la ley laboral tiene una marcada naturaleza proteccionista de los derechos del trabajador, en atención a la asimetría de las partes de la relación laboral. Es posible que las principales peculiaridades de la legislación chilena en comparación a la de otros países vecinos se relacionen con la existencia de ciertas remuneraciones obligatorias adicionales al sueldo (tales como la gratificación, o la denominada “semana corrida”), la existencia de un procedimiento de negociación colectiva regulado de manera muy detallada, y la presencia de numerosos seguros sociales obligatorios que cubren desde las contingencias tradicionales de vejez, invalidez, enfermedad y muerte hasta otras más específicas como el pago de licencias laborales para el acompañamiento de niñas, niños y adolescentes afectados por condiciones graves de salud.
Por último, como consecuencia de la interpretación de nuestros tribunales, el sistema de despidos ha pasado a ser sumamente restrictivo y exigente, incluso en comparación con las demás legislaciones latinoamericanas”.
María Orio González, socia de Abdón Pedrajas Littler (España): “Nuestro ordenamiento jurídico laboral parte desde su inicio con un carácter tuitivo y ciertamente proteccionista de los trabajadores, si bien, con el paso de los años se ha ido matizando al contar con la propia Constitución española y demás normativas que se han ido promulgando a lo largo de los años, reguladora de los derechos y obligaciones de las partes en materia laboral. Destacaría como punto importante, el fomento que de la negociación colectiva se está impulsando y llevando acabo”.
Jorge de Presno, socio de Basham, Ringe y Correa, S.C. (México): “El punto diferenciador es que la Ley Federal del Trabajo de México, hasta hace algunos años, no había evolucionado; es decir, seguía teniendo ese carácter proteccionista y reivindicador de los derechos de la clase trabajadora mientras que la gran mayoría de las legislaciones latinoamericanas como la chilena, principalmente, la argentina, colombiana, brasileña y peruana han evolucionado para lograr un equilibrio entre los factores de la producción. Por ejemplo, la gran mayoría de las legislaciones laborales de los países latinoamericanos, sobre todo los de habla hispana y los del Caribe, se inspiran en la Ley Federal del Trabajo mexicana, tan es así que la ley panameña sigue siendo casi una copia de la nuestra antes de las últimas reformas que ha sufrido la ley.
El primer cambio fue el 1 de diciembre de 2012 y más recientemente el 1 de mayo de 2019. A raíz de la pandemia se han hecho diversas adiciones en materia de teletrabajo y modificaciones al régimen de subcontrataciones, pero el punto diferenciador es precisamente su falta de evolución en el sentido de ser más equitativa entre las partes de una relación de trabajo.
Con 40 años representando a empresas, nunca he dejado de reconocer que los trabajadores y sindicatos tienen derechos y estos derechos deben ser garantizados, lo que no debe ser es remontarnos al origen de la defensa de los derechos de los trabajadores como si fuese una serie o especie de luchas de clase, debe reconocerse que las partes en una relación de trabajo son complementarias para garantizar la estabilidad de la relación de trabajo y desde luego el buen vivir de los trabajadores y del propio empleador.
Creo que la ley mexicana es bastante justa, lo que pasa es que debe evolucionar un poco, es una ley correcta que últimamente ha sido reformada de manera que lo que pudiera verse como abusos o desviaciones se pudiera corregir”.
¿Cuáles son las tres tendencias y reformas normativas que se han dado en este último año?
Jorge de Presno, socio de Basham, Ringe y Correa, S.C. (México): “Le voy a hablar de los últimos tres años, 2019, 2020 y 2021. Desde el 2019 se vienen dando cambios muy importantes al derecho laboral mexicano. Casi todas las legislaciones son promulgadas o reformadas el 1 de mayo, por ser esta fecha el Día Internacional del Trabajo. El 1 de mayo de 2019 se modificó completamente la Ley Federal del Trabajo en cuanto al régimen de justicia laboral, es decir, las llamadas juntas de conciliación y arbitraje que eran los anteriores tribunales laborales que no dependían del poder judicial sino de la administración, han sido sustituidas gradualmente y en ese proceso nos encontramos con tribunales laborales que son miembros del poder judicial de la federación o de los poderes judiciales de los estados, eso es muy importante porque ahora la justicia laboral se va a impartir por el poder constitucionalmente diseñado para impartir justicia que es el poder judicial, federal o de los estados.
Otra es la libertad sindical y la legitimación de los contratos colectivos de trabajo, los trabajadores y no solamente los sindicatos, como era antes, tendrán el derecho de elegir a sus representantes sindicales, tendrán el derecho a elegir en los términos y condiciones de sus contratos colectivos de trabajos y estos deberán ser legitimados ante una nueva instancia que creo esta reforma que es el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, un organismo importante que velará por la conciliación laboral y también por el registro de los sindicatos o movimientos que internamente afecten la vida sindical pero, sobre todo, lo más importante es esa libertad de asociación de los trabajadores quienes tendrán el derecho a asociarse o no a algún sindicato y no por esto perderán sus trabajos, como decía también van a tener la facultad y el derecho de ratificar o elegir a sus dirigentes sindicales y también el contenido de los contratos colectivos de los trabajos.
Más adelante en el 2020, y a raíz de la pandemia, se hizo la reforma en materia de teletrabajo, una reforma necesaria que se promulgó este 2021, pues el teletrabajo en México existía, pero de una forma muy rudimentaria.
Y la última, y quizás más importantes creo yo, es la que ataca ciertos vicios que se venían dando en México en relación con la subcontratación; es decir, se reglamentó la subcontratación de servicios, el llamado “outsourcing”, de manera tal que solamente pueden subcontratarse servicios especializados entendidos estos por aquellos que no forman parte de un objeto social principal ni de la actividad preponderante de quien solicita esos servicios”.
María Orio González, socia de Abdón Pedrajas Littler (España): “En el último año, las reformas normativas que más resuenan, podríamos decir que son las relativas a la regulación del trabajo a distancia, a través de reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre.
Asimismo, la nueva regulación de los planes de igualdad a través de los RD 901/2020, de 13 de julio y RD 902/2020 de 13 de octubre, a efectos de desarrollar reglamentariamente los planes de igualdad y las obligaciones correspondientes conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, la cual a su vez incorpora cambios muy significativos a través del RD-Ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Asimismo, toda la normativa desplegada con motivo del COVID-19, tales como, RD.8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico del COVID y que implementaron medias de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de la actividad para evitar despidos (ERTES), y otras medidas adicionales.
Y, por último, también ha supuesto un importante cambio, la obligatoriedad del registro diario de jornada por parte de las empresas, que deberá incluir el horario de entrada, así como de finalización de la misma, de cada persona trabajadora, debiendo conservar durante cuatro años dicha documentación a disposición, tanto de los trabajadores, su representación legal de los trabajadores como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Dicha obligación se incorporó como apartado 9 del art. 34 del ET a través del RD. 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo”.
Santiago Martínez Méndez, socio de Godoy Córdoba (Colombia): Trabajo fuera del local del empleador, que como se mencionó ha ocupado gran parte de la agenda legislativa del país.
Jornadas de trabajo y desconexión: Actualmente se encuentra avanzando un proyecto de ley que busca reducir la jornada máxima legal de 48 horas semanales. Todo apunta a que esto se aprobará, lo cual es positivo desde el punto de vista balance de vida familiar con vida laboral, pero que deja grandes dudas en su conveniencia pues implica mayores inconvenientes para la formalización siendo un país en el que la mayoría de los trabajadores está en la informalidad por las barreras que tienen los microempresarios a la formalidad.
Tendencias sobre huelga por parte de sentencias de la Corte Suprema de Justicia: No obstante, nuestro ordenamiento legal es claro en definir tipos de huelga y su procedimiento, basados en su interpretación de Recomendaciones no vinculantes, se vienen generando importantes debates a nivel nacional sobre los tipos de huelgas y la ausencia de regulación sobre las mismas, a lo que hemos llamado “huelgas sin reglas”.
Enrique M. Stile, socio de Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “Las tres tendencias y reformas normativas más relevantes del último año son:
Ley de Teletrabajo. El 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial la nueva Ley de Teletrabajo dictada por el Congreso Nacional, que incorpora el contrato de teletrabajo, al que define como el que ocurre cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios es efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Para este tipo de contratos, la Ley de Teletrabajo establece una serie de derechos, entre los cuales se puede mencionar el derecho a la desconexión digital, esto es, a no ser contactado fuera del horario laboral, la voluntariedad de la modalidad, el derecho a establecer jornadas de trabajo que sean compatibles con el cuidado de los hijos/hijas menores, y el derecho a revocar el consentimiento para trabajar en esta modalidad, lo que se denomina reversibilidad. Asimismo, se prevén ciertas obligaciones a cargo del empleador, tales como proveer los elementos de trabajo y asumir los costos de la instalación, compensar los gastos de conectividad y consumo de servicios de la persona que trabaja y también la obligación para las empresas que desarrollen esta modalidad de registrarse ante el Ministerio de Trabajo. La Ley de Teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril de 2021.
Duplicación de indemnizaciones. Con fundamento en la emergencia económica, el 13 de diciembre de 2019, el Gobierno dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/2019 que dispuso la duplicación de todas las indemnizaciones derivadas del despido sin causa. La duplicación fue extendida sucesivamente a lo largo de 2021. La última extensión fue dispuesta por el Decreto de Necesidad y Urgencia 39/2021, que dispuso que, a los efectos de establecer el cálculo de la indemnización definitiva, el monto correspondiente a la duplicación no podrá exceder, en ningún caso, la suma de AR$500.000. Asimismo, establece que la duplicación indemnizatoria no será aplicable a los casos de despidos cuya relación hubiera comenzado con posterioridad al 13 de diciembre de 2019. Este nuevo régimen regirá hasta el 31 de diciembre de 2021.
Prohibición de despidos. El 31 de marzo de 2021, en el contexto de la crisis sanitaria producida por la pandemia del COVID-19, el Gobierno dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia N°329/2020, en el cual se dispuso la prohibición de notificar despidos sin justa causa o por falta o disminución de trabajo, así como la prohibición de efectuar suspensiones por falta o disminución de trabajo y/o fuerza mayor, con la excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Luego de sucesivas prórrogas, el Decreto de Necesidad y Urgencia 39/2021 prorrogó nuevamente la prohibición hasta el día 25 de abril de 2021 y dispuso que este tipo de despidos y suspensiones ordenados a los trabajadores cuya relación laboral hubiera comenzado con posterioridad al 13 de diciembre de 2019, no están alcanzados por la prohibición. El Decreto también introduce como excepción a la prohibición de despedir, el despido incausado que sea notificado por el empleador y cuya eficacia extintiva no sea cuestionada por el trabajador despedido. Ante este supuesto, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de la indemnización que le correspondiera percibir como consecuencia del despido, con el tope de $ 500.000 a dicha duplicación”.
Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados (España): “En el último año y con motivo de la especial situación en la que todavía permanecemos, han sido tres las materias jurídico-laborales introducidas o reformadas en nuestro ordenamiento.
Estas tres reformas se han producido sobre las siguientes materias:
- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo;
- Trabajo a distancia en su modalidad específica como “Teletrabajo” y;
- Planes de igualdad e igualdad retributiva.
En primer lugar, en materia de Expedientes de Regulación de Empleo han sido sucesivos los reales decretos que el ejecutivo ha promovido para evitar la destrucción de empleo y de las propias empresas. Si bien es cierto que la figura de los ERTES ya estaba contemplada en el ordenamiento jurídico-laboral español con anterioridad a la pandemia, hemos visto como a raíz de esta crisis su papel ha ido ganando peso.
En la actualidad nos encontramos con que son cinco los ERTES que pueden ser solicitados:
- ERTE por Fuerza Mayor por causas vinculadas con la COVID-19 que estuvieran vigentes al 27 de enero de 2021 y podrán solicitar la prorroga automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021.
- ERTE de Rebrote que podrán mantener su vigencia bien mediante resoluciones estimatorias expresas o por silencio administrativo positivo hasta el 31 de mayo de 2021.
- ERTE por causas ETOP vinculadas con la COVID-19. Estos ERTE´s podrán seguir aplicándose en los términos de la comunicación final y hasta el término que tengan establecido. Cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores su duración podrá ser prorrogada, teniendo como fecha límite hasta el 31 de mayo, siempre y cuando comuniquen esta decisión a la autoridad laboral.
- ERTE por Impedimento. Estos ERTE´s podrán seguir vigentes en los términos establecidos por las resoluciones estimatorias expresas o por silencio administrativo positivo hasta el 31 de mayo de 2021.
- ERTE por Limitación. Aquellos ERTE´s que siguieran vigentes por limitación podrán seguir manteniéndose, teniendo como fecha final de prórroga el 31 de mayo.
Además, se podrán solicitar nuevos ERTE´s vinculados con la pandemia motivados en un ERTE por Impedimento desde el 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021 o un ERTE por Limitación desde y hasta las mismas fechas que se establecen para el ERTE por Impedimento y la solicitud de un nuevo ERTE por causas ETOP vinculadas con la Covid-19 hasta el 31 de mayo de 2021.
Entre las principales novedades que se han producido en la última norma reguladora en esta materia, el Real Decreto-Ley 2/2021, del 26 de enero de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, encontramos:
- La posibilidad de transitar entre ERTE`s por Impedimento y ERTE´s por Limitación.
- La exoneración a las empresas del pago de parte o en su totalidad de las cuotas de Seguridad Social.
- El compromiso de la empresa para el mantenimiento del empleo por seis meses mediante la cláusula de salvaguarda del empleo, pudiendo verse estos periodos acumulados.
En segundo lugar, en materia de teletrabajo se ha dado un gran paso, quizá no suficiente, pero un gran paso. En lo que respecta a las nuevas formas de trabajo, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre de Trabajo a Distancia busca sentar las bases sobre una forma de trabajo que cada día es más habitual. Esta norma viene a sustituir a una normativa quizás obsoleta y que supone un cambio de paradigma en relación al uso de las TIC´s por los trabajadores y la consolidación de derechos como el conocido como “derecho a la desconexión digital.
Con respecto al contenido genérico de esta nueva normativa, hay que decir que el Acuerdo de Trabajo a Distancia tiene carácter voluntario para el trabajador que presta servicios de manera presencial, además de poder ser revocado. La citada norma, hace especial incidencia en que será obligación del empresario asumir los gastos que el teletrabajo le pueda ocasionar al trabajador. Además, será el empresario el que aporte al trabajador los medios necesarios para el efectivo cumplimiento de la prestación de servicios con el debido acondicionamiento del espacio de trabajo, para cumplir así, con la normativa de prevención de riesgos laborales.
La tercera de las grandes reformas en materia laboral que se ha producido en España ha sido en materia de igualdad. En octubre de 2020 entraron en vigor dos reales decretos, el RD 901/2020 de planes de igualdad y el RD 902/2020, de igualdad retributiva. Con estas normas se pretende alcanzar una reducción de la brecha salarial además de establecer procedimientos que logren evitar posibles comportamientos de acoso por razón de sexo y acoso sexual en el trabajo”.
Julio Villalobos, asociado senior de Miranda & Amado (Perú): “Las regulaciones más importantes en el Perú en el ámbito laboral, emitidas en el último año, tienen que ver con el , que implica que los trabajadores realicen sus actividades desde su domicilio producto de la pandemia del Covid-19 y con la desconexión digital, que fija una serie de pautas para que los trabajadores se mantengan desconectados, de cualquier herramienta digital, virtual o tecnológica con las que realiza sus actividades, fuera de su jornada de trabajo.
Otra reforma importante se ha producido en el sector agroindustrial con la entrada en vigor de la Ley del Régimen Laboral Agrario”.
Francisca Corti Viviani, socia de Carey (Chile): “Probablemente la mayor reforma laboral del último año vino dada por la publicación de la Ley N° 21.220 sobre teletrabajo o trabajo a distancia en abril de 2020, que modificó al Código del Trabajo para regular el trabajo remoto, transformando de manera relevante la forma en que se venían desarrollando estas relaciones de trabajo. El dictamen de esta ley tuvo particular importancia por el hecho de que, producto de la pandemia, muchos trabajadores comenzaron a prestar servicios de manera remota, con lo cual se instó por la incorporación de una serie de obligaciones aplicables a los empleadores que optaron por -o se vieron en la necesidad de- aplicar esta modalidad de trabajo.
Así, por ejemplo, se reguló el derecho a desconexión a por lo menos 12 horas continuas, el otorgamiento de herramientas de trabajo y el pago de los costos de operación de los equipos, y nuevas obligaciones en materia de higiene y seguridad, entre otras novedades. Asimismo, durante el año 2020, y como consecuencia de la grave situación económica que atravesó la economía nacional y mundial producto de la pandemia, se dictó la Ley N° 21.227 que tuvo por objeto proteger el empleo en Chile, en el marco de una serie de medidas de emergencia adoptadas por la autoridad chilena. En efecto, cumpliéndose los requisitos establecidos por la ley, los empleadores tuvieron y tienen aún la posibilidad de suspender los contratos de trabajo o rebajar las jornadas de trabajo, permitiéndose a los trabajadores durante dicho periodo efectuar el retiro excepcional de los fondos correspondientes del seguro de cesantía.
Finalmente, el día 20 de abril de 2021, se publicó la Ley N° 21.325 de Migración y Extranjería, que vino a modernizar y reformar el sistema migratorio en nuestro país. Dentro de las novedades de esta ley, se encuentra el reconocimiento expreso de los derechos laborales de los extranjeros reconociéndose su igualdad de derechos respecto de los trabajadores chilenos, aun en el evento de una condición migratoria irregular del extranjero contratado”.
Haz clic aquí para leer la nota en el medio
