EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA: Del ilícito laboral, al ilícito penal

Por Carlos H. Godoy y Antonia González, socio y asociada de Godoy Córdoba.

Cuando un trabajador comete faltas comportamentales o funcionales, normalmente da origen a una conducta que resulta ilícita desde el punto de vista laboral. Generalmente, en eventos de gravedad, esto activa una justa causa de despido. Sin embargo, en ocasiones, el mismo ilícito o eventualmente un comportamiento complementario pueden activar una conducta que también resulta ilícita desde el punto de vista penal.

Así que, existen normas del derecho laboral con contenido penal que podríamos clasificar en tres categorías:

1. Las relativas al derecho laboral individual. En este escenario, el delito puede ser una justa causa directa o indirecta de terminación del contrato de trabajo. Por una parte, la conducta del trabajador en el entorno de la ejecución del contrato puede configurar directamente una justa causa de terminación (causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo -CST-); y, por otra, la detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto, constituye una causal indirecta de terminación del contrato (numeral 7 del artículo 62 del CST).
   Esta causal no tiene contenido sancionatorio, ya que opera sin que el trabajador haya sido declarado autor del ilícito o, en otras palabras, no es consecuencia de la comisión del delito, sino que se trata de una medida que le permite temporalmente al empleador definir la situación laboral del trabajador implicado en el delito. Mientras que, en el marco de las justas causas de los numerales 1 a 6 del artículo 62 del CST, el ilícito penal puede presentarse dentro del escenario laboral, en el caso del numeral 7 del artículo 62 del CST, el ilícito penal, en principio, se da por fuera del escenario laboral.
2. Las relativas al derecho laboral colectivo (la persecución sindical contemplada como delito en el artículo 200 del Código Penal).
3. Las relativas al Sistema General de Seguridad Social (la defraudación del sistema).

De la prejudicialidad del ilícito penal para el ilícito laboral

Cuando la conducta implica ilicitud penal, se suele preguntar si ello genera una prejudicialidad para la eficacia del despido con justa causa. En ese sentido, encontramos una muy reciente sentencia que aclara la doctrina de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (sentencia STL 12264-2024).

En ese caso, en el marco del proceso de levantamiento del fuero sindical para poder terminar con justa causa el contrato del trabajador, tanto el juez de primera instancia como el de segunda encontraron que la empresa había incumplido el procedimiento disciplinario establecido en la Convención, al no respetar el término de cuatro días e iniciar el proceso disciplinario de forma extemporánea. La segunda instancia señaló que el empleador no tenía la facultad de calificar un hecho como delito para exceptuar la aplicación del término para citar al trabajador, pues esa facultad estaba reservada a la Fiscalía General de la Nación -FGN- (investigación y escrito de acusación) o al juez penal (sentencia), y Ecopetrol solo habría informado de unos hechos a la FGN para que iniciara una investigación.

Ecopetrol presentó entonces una acción de tutela para dejar sin efectos la decisión de segunda instancia y, en su lugar, decretar la no prejudicialidad penal en el sentido de que el juez del trabajo no debía esperar ni supeditar su decisión al resultado del juicio penal. La Sala de Casación Laboral encontró que los jueces laborales habían desconocido el precedente judicial, según el cual el juez laboral no debe esperar el resultado de un trámite penal para definir si existen o no actuaciones delictivas dentro del escenario contractual laboral.

Esta sentencia lleva a reflexionar sobre la distinción entre el ilícito penal y el ilícito laboral. Por un lado, el ilícito laboral corresponde al incumplimiento de obligaciones o prohibiciones laborales -previstas en los artículos 58 y 60 del CST y los reglamentos internos de trabajo-, en el marco de la relación contractual laboral, que puede llevar incluso a constituir una justa causa de terminación del contrato de trabajo (art. 62 del CST). Por otro lado, el ilícito penal corresponde a una conducta penalmente punible por ser típica, antijurídica y culpable (art. 9° del Código Penal). La responsabilidad que se predica de ambos ilícitos es de diferente naturaleza: mientras la primera es contractual, la segunda es penal.

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Del acoso sexual ocupacional al acoso sexual penal

Es posible distinguir el acoso sexual como delito penal (art. 210 A del Código Penal) del acoso sexual como ilícito laboral o acoso sexual “ocupacional” (art. 2 de la Ley 2365 de 2024). Aunque el numeral 4 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 señala como obligación del empleador informar a la víctima acerca de su facultad para acudir a la FGN y, en la Circular 026 de 2023, el Ministerio del Trabajo indicó que la FGN es la encargada frente al procesamiento de este tipo de delitos, la Ley 2365 de 2024, al mismo tiempo, establece que es obligación del empleador prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. Así, en caso de producirse una conducta de acoso sexual en el contexto laboral, el empleador es competente para sancionar el acoso sexual “ocupacional” como incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador y para terminar el contrato con justa causa por tratarse de una conducta presuntamente constitutiva de un delito.

Sin embargo, la configuración de la conducta de acoso sexual como ilícito laboral no lleva necesariamente a que -ni depende de que- el juez penal declare la configuración del delito de acoso sexual, ya que sus elementos se diferencian al menos en tres puntos. Primero, mientras que el acoso sexual en el ámbito laboral puede darse en “relaciones de poder de orden vertical u horizontal” (art. 2 de la Ley 2365 de 2024), el delito de acoso sexual tiene un sujeto activo calificado pues debe valerse de “su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder” (art. 210 A del Código Penal), de manera que solo se da en relaciones verticales de poder; segundo, mientras el acoso sexual “ocupacional” puede configurarse con una conducta que se “dé una o varias veces” (art. 2 de la Ley 2365 de 2024), el delito se configura necesariamente con una conducta reiterativa (“acose, persiga, hostigue o asedie”, art. 210 A del Código Penal). Finalmente, mientras que el primero tiene “carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa” (art. 2 de la Ley 2365 de 2024), el segundo tiene una finalidad, es decir, un componente subjetivo, que se refiere a “fines sexuales no consentidos” (art. 210 A del Código Penal) mucho más difíciles de probar.

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