El poder de las pruebas en los procesos disciplinarios

Por Juan José Cataño y Daniel Gómez, asociados de Godoy Córdoba.

En materia probatoria es posible afirmar que, si bien se predica una libertad probatoria para acreditar la falta, como regla general, no debe perderse de vista que al empleador no le está permitido recaudar la totalidad de las pruebas que enuncia el Código General del Proceso, sino que, por el contrario, detenta un actuar limitado que hace imposible el asimilar ambos procesos, principalmente por el hecho de que el empleador no cuenta con poderes de ordenación o instrucción que si se atribuyen a los Jueces de la república.

Por otro lado, resulta indispensable que el tema probatorio no solo se ajuste a los derechos de contradicción y defensa, sino también con otros derechos fundamentales como son la intimidad y la dignidad en el trabajo, lo cual no solo limita los medios de prueba que pueden ser utilizados, sino que también exige formalidades a la hora de hacerlos valer dentro de un proceso disciplinario.

De acuerdo con lo anterior, es importante referirnos a los principios de utilidad, pertinencia y conducencia en materia probatoria, entendidos, en su respectivo orden, como la relación que existe entre la prueba y los hechos que se busca probar, la trascendencia de la prueba y la existencia o no de una prohibición de utilizar dicha prueba.

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Ahora, profundizando frente a la conducencia de las pruebas, de cara a los procesos disciplinarios, es posible afirmar que la Corte Constitucional ha hecho primar los derechos fundamentales de los trabajadores sobre la necesidad de acreditar la comisión de la falta y, con ocasión a ello, ha prohibido el uso de algunos tipos de pruebas o a limitado su recaudo y valoración. Siguiendo esta línea, se exponen algunas de las discusiones más significativas que se han dado, así como las posturas que jurisprudencialmente se han adoptado:

Grabaciones de seguridad en lugares de trabajo

En sentencia T-768 de 2008, la Corte Constitucional indicó que el derecho a la intimidad no es absoluto y que encuentra limitaciones en el interés general, con lo cual, el empleador puede grabar a los empleados, en el ejercicio de sus labores, como medidas para velar por la seguridad de su actividad y el control de las funciones ejercidas, con lo cual, las grabaciones obtenidas en el lugar de trabajo son válidas para adelantar procesos disciplinarios.

Extracción de información íntima o privada de equipos corporativos

En la sentencia T-405 de 2007, se precisó que incluso si un trabajador almacena en un computador corporativo una carpeta que se denomine “personal” el empleador no puede extraer dicha información y utilizarlas como pruebas dentro de un proceso disciplinario. Sin embargo, precisó que para acreditar el uso indebido de herramientas de trabajo le es suficiente al empleador emitir un informe, por el área correspondiente de la compañía, que permitiera acreditar la comisión de la falta, sin que se use directamente los documentos personales encontrados.

Informes de dependencias y/o de seguridad

Acorde a lo dispuesto en el subtítulo anterior, es clara la relevancia que tienen los informes de seguridad y/o de otras dependencias de la compañía como pruebas en procesos disciplinarios y es que este no solo permitiría compilar información obtenida con ocasión a investigaciones realizadas y censurar información de índole privada para sustentar la imposición de una sanción, sino que, a su vez, se erige como una modulación al principio de inmediatez que se exige en los procesos disciplinarios, teniendo en cuenta que, tal y como se expuso en la sentencia con radicado 62078 del 27 de junio de 2019, la inmediatez no implica una simultaneidad de la sanción con la comisión de la falta y, por el contrario, el empleador tiene derecho a adelantar previamente las investigaciones que considere pertinentes para acreditar la comisión de la falta y/o para recaudar el material probatorio necesario para tener certeza frente al incumplimiento.

Grupos corporativos de WhatsApp

Mediante sentencia T-574 de 2017, la Corte Constitucional precisó que en grupos de WhatsApp, de índole corporativo, era válido tomar las conversaciones que allí se sostengan como pruebas en procesos disciplinarios, incluso si el trabajador disciplinado no suministró expresamente su consentimiento para su uso, entendiendo que fue catalogado como información de índoles semi-privada donde la perspectiva de privacidad se atenúa y por ende, el control a la divulgación de lo allí dicho también.

En conclusión, si bien existe libertad probatoria para acreditar las faltas disciplinarias, lo cierto es que las pruebas que se recauden no solo deben ser útiles para acreditar las faltas que se le atribuyen y oportunamente trasladadas al trabajador, sino que ellas también deben respetar los derechos fundamentales del disciplinado para que las sanciones no sean desvirtuadas en el curso de un proceso ordinario laboral.

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