La estabilidad laboral reforzada no se puede convertir en una petrificación laboral absoluta

Por: Jorge Sánchez

La estabilidad laboral reforzada por salud es uno de los temas que mayor desarrollo jurisprudencial ha tenido a lo largo de los últimos años, por las altas Cortes del país, las cuales, en principio han adaptado posturas diferentes que paulatinamente han tendido a unificarse, con el objetivo de brindar a los trabajadores y empleadores la garantía de que las acciones judiciales en las que se invoca tal protección se resuelvan de forma similar.

Como consecuencia de lo anterior, la Corte Constitucional a través de la sentencia T- 434 de 2020, decidió proferir un nuevo pronunciamiento en el que recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que a su criterio deben tener en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad laboral reforzada por salud.

De este modo, les compartiremos los puntos claves que propone el máximo Tribunal Constitucional sobre el tema mencionado en este artículo: 

¿En qué eventos el trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por salud? 

1. Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad.
2. La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.
3. Inexistencia de una justificación válida para el despido. 

Nota: En caso de darse los anteriores presupuestos, será obligación del empleador solicitar la autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de que el despido sea ineficaz.

 Ahora bien, sobre las tres reglas enunciadas, se dividen las siguientes subreglas:

 ¿Cuándo la condición de salud impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad? 

• Existencia de una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha del despido.
• Diagnóstico de una enfermedad con tratamiento médico vigente para la fecha del despido.
• En el examen médico de retiro se identifica una patología y para la fecha de terminación existen restricciones y recomendaciones médicas.
• Diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual es ocasionado por un accidente de trabajo que derive en la existencia de restricciones, recomendaciones o incapacidades laborales.

Es pertinente señalar que, en la mencionada sentencia, se analizaron acciones acumuladas de trabajadoras que alegaban afectaciones psicológicas. Por ende, también se profirieron algunas reglas sobre el particular:

¿Cuándo una afectación psicológica impide el desarrollo de funciones al trabajador?

• En los casos en los que que, para la fecha de terminación, el trabajador se encuentre en tratamiento médico, con incapacidades, recomendaciones y restricciones vigentes, e informe al empleador que su bajo rendimiento se debe a su estado de salud.
• Cuando el estrés laboral genere quebrantos de salud.
• Existencia de porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Igualmente, en el desarrollo de la sentencia, se determina claramente que en los siguientes eventos no existe una condición de salud que impida el desarrollo de las funciones del trabajador:

• Inexistencia de nexo causal entre la causa del despido y la afectación de salud del trabajador.
• Cuando la pérdida de capacidad laboral es del 0 %.
• El trabajador no presenta incapacidades médicas en el último año de relación laboral y sólo asiste a controles por antecedentes médicos.

Frente al primer evento mencionado, se recomienda que el empleador alegue como fundamentos de la terminación del vínculo laboral, causales legales y justas, tal y como lo contemplan los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al igual que la sentencia SL1360 de 2018 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras.

Por otra parte, se contemplan eventos que consideramos de suprema importancia para establecer cuando hay lugar a la protección por salud. Es decir, el conocimiento o no del empleador:

 ¿Cómo acreditar el conocimiento del empleador de la condición de salud del trabajador?

 Enfermedad con síntomas notorios.

• El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después de superar la incapacidad solicita permisos para comparecer a citas médicas.
• El trabajador es despedido después de atravesar una incapacidad médica que dura varios días.
• El empleador contrata a una persona conociendo que tiene enfermedad grave.
• Eventos de sustitución patronal; el nuevo empleador debe conocer las patologías de sus trabajadores y estos no pueden asumir la carga de demostrar que el anterior empleador conocía sus condiciones de salud.

¿En qué eventos el empleador no tiene conocimiento de la condición de salud del trabajador?

• La enfermedad se presenta con posterioridad a la terminación del contrato.
• El diagnóstico médico es posterior al despido, y a pesar de que el trabajador asistió a citas médicas durante el transcurso de la relación laboral, no se presentaron recomendaciones, restricciones e incapacidades.

Como consecuencia de lo desglosado en el presente artículo, es posible afirmar que, la estabilidad reforzada por salud no es una petrificación laboral absoluta, porque existen herramientas que permiten a los empleadores la finalización de las relaciones contractuales, bien sea, con la respectiva autorización ante el Ministerio del Trabajo o invocación de una causal de terminación que no ostente ningún tipo de relación con la discapacidad. Es decir, justas causas o causas de carácter legal, esto con la finalidad de evitar cualquier tipo de acto discriminatorio.