Renuncia silenciosa: qué hacer cuando alguien no se ‘pone la 10’

Este año, el término ‘renuncia silenciosa’ -del inglés quite quitting- se volvió tendencia en TikTok y tal fue su eco que puso a los expertos a hablar sobre el tema.

El fenómeno no es nuevo, pero ahora se reconoce con nombre propio y es ampliamente difundido, indica María Fernanda Castillo, fundadora de Nala, plataforma de gestión de talento.

Entrar y salir de las oficinas a horas puntuales, no aceptar trabajo extra si no representa un ingreso adicional ni ofrecerse como voluntarios en las actividades de las empresas son algunas de las conductas que se catalogan como renuncia silenciosa; esto deja en entredicho la famosa frase de ‘ponerse la 10’.

Adriana Garcés, directora Talent Solutions de ManpowerGroup, agrega que la persona se limita a hacer lo necesario para mantener su empleo, porque necesita estar en la firma y recibir su salario, pero sin compromiso a fondo con la estrategia del negocio.

¿Riesgo u oportunidad?

La renuncia silenciosa es problemática en la medida en que se reduce el desempeño de los colaboradores, puesto que genera una afectación a la productividad de la empresa y redunda en una alta rotación de personal, señala Garcés. Ahí es cuando deben encenderse las alertas de las empresas para atender esta situación a tiempo.

Ahora, complementa Ximena Paul, CEO de Nala, no se trata de eliminar a los quiet quitters; por el contrario, es el momento oportuno para fidelizarlos, y esto solo se hace identificando las razones que originaron ese comportamiento.

“Las personas quieren trabajar en un lugar donde se les valore, puedan crecer y aprender y ser plenos, y no están dispuestos a dar la vida por una empresa. Pero no todos pueden renunciar, entonces se produce el quiet quitting: la persona está, pero no realmente (…) Hoy los líderes tenemos la responsabilidad de hacer algo al respecto, y con esto no nos referimos a salir a buscar a esos quiet quitters, sino a entender por qué la gente no está feliz”, detalla.

Si se logra más compromiso y motivación en los empleados, añade Castillo, la productividad del equipo podría aumentar 15%.

En tiempos modernos

Dos factores pueden desencadenar el fenómeno de la renuncia silenciosa. Garcés dice que el primero es intrínseco a la persona y tiene que ver con sus aspiraciones profesionales, pasiones, talentos naturales y capacidades. “Esa es una parte muy importante, porque sabemos que muchas personas aplican a vacantes simplemente por el hecho de necesitar un recurso económico, pero sin estar satisfechos con ese rol y sus funciones en el área”.

Por otra parte, puede darse que la persona encuentre su trabajo ideal y sea la organización la que no tenga un proceso adecuado de onboarding o carezca de liderazgos constructivos. Según la experta, la falta de reconocimiento, apoyo, retroalimentación y equilibrio personal y profesional terminan por desconectar al empleado.

Un trabajo tóxico

“En Colombia hay un déficit de trabajo decente, que es el más grave de todos los países de la Ocde. Solo la tercera parte de las personas que trabajan (9 millones) tiene un contrato, los otros 17 millones están de cuenta propia o carecen de contratos laborales”, mencionó el viceministro de Relaciones Laborales, Edwin Palma.

Otro tema es la intensidad horaria de los empleos remunerados y los no remunerados; según el Dane, los hombres dedican hasta 12 horas mientras que las mujeres, 16 horas.

“La explotación o abuso laboral impacta principalmente en el clima organizacional, lo cual, por supuesto trae trabajadores cansados, descontentos, enfermos, desmotivados, lo cual repercute directamente en baja productividad, mayor probabilidad de incidentes o accidentes laborales, reclamaciones ante diferentes órganos u entidades administrativas o judiciales, entre otros”, agrega Laura Buriticá, asociada del la firma Godoy Córdoba.

Por ello, los principales promotores del trabajo decente y de la prevención del acoso laboral deben ser los empleadores y empresas, con el objetivo de preservar también la iniciativa y motivación de los equipos, recalca Gladys Vega, presidenta de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip).

“Cuando se habla de dar la milla extra se hace referencia a un esfuerzo netamente voluntario en donde el empleado cumple sus funciones, de la mejor manera, con el fin de que su equipo, su área o la empresa cumplan los objetivos trazados. Sin embargo, esto no puede confundirse con actividades y funciones adicionales impuestas a discreción por el empleador. Para que exista un compromiso voluntario de parte de los empleados y puedan dar la milla extra, es necesario que se les respeten sus condiciones laborales y se les motive con un empleo digno”, destaca.

Hay instituciones y mecanismos legales para denunciar abusos en el ambiente laboral, como el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, estos esfuerzos deben trascender la normatividad.

“El estado puede vigilar y sancionar a explotadores o reformar la ley y disminuir la jornada máxima sin etapas o condiciones como ocurre ahora, pero es la realidad la que regula muchas veces la explotación laboral”, señala el viceministro Palma.

¿Qué hacer?

Las firmas deben transformarse y estar en línea con los cambios de mentalidad en el trabajo, porque de ello depende también su éxito en ofrecer una experiencia atractiva al empleado, fidelizar al talento y mantener la motivación del equipo. Un buen liderazgo puede hacer la diferencia para contar con quienes se pongan la 10.

“Hoy estamos viviendo una verdadera revolución en la fuerza laboral, y los trabajadores tienen otras demandas. Esto requiere un cambio de mindset desde los líderes respecto a quienes son sus colaboradores. Son personas con expectativas, que buscan trabajar con propósito, crecer y tener líderes
que tomen en cuenta su salud y bienestar, que en resumen se preocupen por ellos”, añaden desde Nala.

El primer paso a dar cuando se evidencia la renuncia silenciosa en la empresa es escudriñar en cuáles han sido esos desencadenantes y hallar soluciones para contrarrestarlos. Los expertos recomiendan indagar acerca de cuáles son los elementos que más valoran los colaboradores y qué los conecta con el propósito de la compañía.

Garcés plantea que un nuevo salario hoy en día es la flexibilidad, la cual habilita a los empleadores para aprovechar al máximo otros ámbitos de su vida. La ejecutiva sugiere que “el hecho de que las personas tengan tiempo para sus hobbies, sus pasiones, sus familias y otras actividades va a ser la clave para encontrar esa felicidad de la que hablamos en el trabajo y sentirse conectados, porque esa otra dimensión está satisfecha”.