Sentencia que reafirma la necesidad de una reforma: Salas amigas de la familia lactante en el entorno laboral criterios de implementación y su juicio de constitucionalidad
Por Jhon Alex Barros Cárdenas
Las salas amigas de la familia lactante en el entorno laboral fueron creadas a través de la Ley 1823 de 2017, y concebidas como espacios cálidos y amables, ubicados en entidades públicas y privadas, que ofrecen las condiciones adecuadas para la extracción y conservación de la leche materna bajo estrictos parámetros de seguridad, para luego transportarla al hogar y poder alimentar al bebé en ausencia temporal de la madre.
Esta norma, al momento de su promulgación, fue aplaudida por diversos movimientos activistas que defienden los derechos de las mujeres y los niños. No obstante, fue atacada mediante acción pública de constitucionalidad por considerarse violatoria del derecho a la igualdad de las mujeres lactantes que trabajan en organizaciones con características de Mipymes, pues según los accionantes se estaría suprimiendo arbitrariamente su derecho a disfrutar de un lugar digno para extraer en condiciones adecuadas el alimento de sus hijos.
Lo expresado anteriormente, se fundamenta en que la norma dispuso una serie de condiciones dependiendo del tamaño de la compañía, puesto que obliga a realizar trabajos de adecuación para ejecutar la estrategia de las salas amigas de la familia lactante en el entorno laboral, a todas las entidades públicas y privadas, cuyo capital sea superior a 1.500 SMLMV o, en caso de ser inferior, cuenten con más de cincuenta empleadas en su organización.
Consecuentemente, la Corte Constitucional luego de realizar un estudio acucioso de las demandas, mediante sentencia C-118 de 2020, declaró la exequibilidad de la norma acusada, indicando que, en este caso, quienes son objeto de comparación son las empresas privadas. Dado que, lo que diferencia la norma es el capital y el número de empleados que tienen las compañías.
En igual sentido, la Corte manifiesta que el espíritu del legislador al crear esta disposición fue proteger las micro, pequeñas y medianas empresas, buscando que sobre ellas no pesen cargas excesivas que impidan su mantenimiento, especialmente porque para desarrollar la estrategia de las salas amigas de lactancia, se deben tener en cuenta una serie de requisitos que permitan la extracción y conservación de la leche materna, bajo normas técnicas de seguridad que garanticen la higiene e intimidad de la mujer, lo cual a todas luces representa una inversión cuantiosa que las empresas exentas de esta obligación no podrían solventar.
Por consiguiente, al no ser las madres trabajadoras los sujetos comparables por la norma, no puede concluirse que el parágrafo único del artículo segundo de la Ley 1823 de 2017 vulnere el derecho a la igualdad de las mujeres lactantes y los niños; tanto es así que la obligación de implementar las salas amigas de lactancia no altera lo establecido en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada ordinaria laboral para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis meses de edad, debiendo adecuar una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
En este sentido, observamos que a la luz de nuestro ordenamiento jurídico ninguna mujer se encuentra aislada para ejercer su derecho a lactar, dado que las salas amigas de lactancia coexisten con las opciones reguladas en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual es perfectamente aplicable a las micro, pequeñas y medianas empresas, y aun cuando las dos figuras buscan atenuar los motivos discriminatorios del mismo hecho de la lactancia, lo que la Ley 1823 de 2017 pretende garantizar es el referido derecho en las empresas privadas de mayor tamaño y capacidad; es decir, esta disposición se presenta como una ampliación frente al cúmulo de posibilidades que garantiza el derecho a la lactancia de las madres trabajadoras.
Actualmente, vemos que es una verdad casi incontrovertible que la mayoría de las pequeñas empresas no cuentan con la posibilidad de soportar todo tipo de cargas, por lo que el legislador puede usar pautas de progresividad para flexibilizar sus obligaciones prestacionales en materia laboral; sin embargo, olvidando las reglas de los orígenes de nuestra normatividad laboral colombiana, hoy en día se exigen las mismas cargas tanto para las micro, pequeñas y medianas empresas, como para las grandes compañías, asignándose excesivas imposiciones que dificultan el mantenimiento y consolidación de las Mipymes, las cuales al ser un músculo fuerte de la economía nacional, que genera aproximadamente el 90% del empleo y el 30% de la producción, necesitan de manera inevitable ser protegidas.
En suma, esta decisión representa un cambio en el análisis de lo que debe compararse, teniendo en cuenta que la Corte nos está brindando un enfoque de constitucionalidad de las diferencias entre empleadores, sus capacidades económicas y posibilidades de asumir ciertas obligaciones, argumento del cual se desprende una reflexión importante: El problema no radica en comparar a los sujetos destinatarios del derecho, sino a los obligados. En efecto, significa un soporte jurisprudencial para dar sustento a una reforma laboral encaminada a reducir los costos laborales para las Mipymes, de tal manera que se pueda corregir el desacierto histórico de haber igualado las cargas para todos los empleadores sin tener en cuenta las diversas condiciones económicas que presentan las empresas.
