Si pagas bonificaciones basado en componentes individuales y grupales, ¡Esto te interesa!
Por Edwin Campos, asociado de Godoy Córdoba
Una de las estrategias que adelantan muchas organizaciones como mecanismo para incentivar la productividad de los empleados es el reconocimiento de bonificaciones no salariales atadas a resultados anuales, ya sean corporativos, grupales, individuales o una mezcla de estos. Si bien el Código Sustantivo del Trabajo (CST) ha determinado que el empleador puede excluir como salario las bonificaciones que se otorgan de manera ocasional o por mera liberalidad, es importante tener en cuenta que la forma e indicadores que estructuran su causación, su periodicidad y hasta la denominación, pueden promover o eliminar discusiones sobre su naturaleza.
En el pasado mes de abril la Corte Suprema de Justicia en su sala de descongestión laboral, emitió la sentencia SL1738 de 2021, que nos llamó la atención porque en su parte resolutiva de instancia declaró como salariales una serie bonificaciones trimestrales y anuales que pagaba el demandado a sus trabajadores con base en resultados individuales y grupales.
Por lo anterior, consideramos oportuno compartir con ustedes algunas de las consideraciones que trae la sentencia sobre las bonificaciones:
- Ratifica que el carácter remunerativo de un pago no procede directamente de la ley ni del pacto de exclusión salarial, sino que en cada caso debe evaluarse cómo fue consagrado y si con él se retribuyen directamente los servicios prestados.
- Se considera salario las bonificaciones que se otorgan de manera habitual y periódica.
- Que a pesar de que exista un pacto de exclusión salarial entre las partes, el hecho de que no tenga un fin específico y se reconozca con habitualidad, puede entenderse como un concepto retributivo del servicio a falta de cualquier medio para desvirtuar su condición de salario.
- El hecho de que el trabajador deba ejecutar una labor adicional, es decir alcanzar unas metas tanto del componente grupal como del componente individual, impide que se le pueda restar la naturaleza salarial a la bonificación.
A pesar de que la Corte Suprema de Justicia ha considerado en varios pronunciamientos que las bonificaciones por cumplimiento de metas globales o grupales, descartan de plano la retribución directa del servicio (Sentencia CSJ SL-4980 de 2018), observamos que cuando es necesario un esfuerzo individual adicional a la labor ordinaria para habilitar el reconocimiento de la bonificación, esta puede ser entendida como retributiva del servicio prestado y por ende salarial, aunque en su concepción también tenga componentes grupales.
Ahora, lo anterior no limita la posibilidad de reconocer bonificaciones no salariales con base en los resultados corporativos de la organización (globales) o del área (grupales), pues al ser una construcción con base en un resultado colectivo no individualizable, no habría una contraprestación personal directa del servicio.
Por otro lado, también es importante tener en cuenta que más allá de contar con un pacto de exclusión salarial, si el pago de la bonificación se realiza de manera habitual o está fundado en un pacto previo con condiciones para su reconocimiento podría ser considerado salarial, pues no tendría la condición de ocasional ni de mera liberalidad que exige el artículo 128 del CST.
Así las cosas, observamos que la causa y la forma de reconocer estos pagos son relevantes para determinar su naturaleza, pues no basta simplemente con suscribir un documento genérico acordando que se trata de un pago no salarial, sino que es necesario un análisis para cada caso que permita determinar si el manejo de la bonificación -o denominación que se utilice por parte de la empresa- representa un riesgo legal ya sea por posibles reclamaciones de trabajadores o de autoridades administrativas, o si existen otras alternativas legales para su reconocimiento.
Para tal fin, nuestras unidades de auditoría y consultoría están dispuestas para apoyarte en la evaluación de riesgos y la construcción de mecanismos estratégicos que te permitan seguir incentivando a tus empleados, sin que signifique un mayor costo o un riesgo legal.
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