Suspender contratos: mitos y realidades
por Jorge Ballesteros, para Asuntos Legales, del Diario La República.
La contingencia del Covid-19 ha conllevado a la reducción de la actividad empresarial y económica al mínimo nivel, y dentro de este escenario se ha generado incertidumbre respecto a las medidas que pueden aplicarse a los contratos de trabajo.
En medio de la convulsión que ha generado esta situación, el Ministerio de Trabajo ha emitido la siguiente normatividad:
Circular 0021 de 2020: identificación de mecanismos a considerar por los empleadores durante la contingencia del Covid-19: “trabajo en casa, teletrabajo, jornada laboral flexible, vacaciones anticipadas o colectivas, permisos remunerados”.
Circular externa 0022 de 2020: el Ministerio hace un llamado para conservar los puestos de trabajo, procurando implementar las medidas en circular 0021. Señala que se adapta la fiscalización laboral rigurosa, para vigilar las decisiones en relación con los contratos de trabajo durante la emergencia.
Resolución 803 de 2020: restricción a direcciones territoriales frente a la autorización de despidos o suspensiones de contratos. Estas deben ser canalizadas a través de la Unidad Especial de Investigaciones Especiales, de manera preferente.
Es conveniente recordar que el Código Sustantivo de trabajo prevé en el numeral 1 del artículo 51 que la suspensión del contrato procede “por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”. A su vez, el numeral 2 del artículo 40 del Decreto legislativo 2351 de 1965 establece que en aquellos casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito existe la obligación del empleador de dar inmediato aviso al inspector de trabajo del lugar, o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
Al respecto, lo que señala la norma es que el Inspector únicamente es depositario de la información, sin que esté dentro de sus facultades autorizar dicha suspensión. La competencia de determinar la ocurrencia de caso fortuito o fuerza mayor radica en el juez de trabajo, cuando el trabajador, a través de una demanda, solicita que se declare que no existió tal, y en consecuencia se condene al pago de salarios durante el tiempo en que se activó dicha suspensión.
Debido a que el desarrollo jurisprudencial acerca del alcance del concepto de caso fortuito o fuerza mayor implicaría un extenso análisis más adecuado para otro espacio, basta con señalar que es un estudio que debe efectuarse de manera individual debido a los matices que contiene la figura. Sin embargo, quisiera hacer énfasis en que:
Durante la suspensión del contrato de trabajo, la relación laboral no finaliza, se mantiene. Lo que ocurre es que, durante cierto tiempo, no produce sus efectos principales: la obligación de prestar el servicio para el trabajador y la de pagar el salario por parte del empleador.
Por ello, si bien es plausible que las empresas prioricen otras medidas antes de tomar la decisión de suspender de manera unilateral el contrato, pueden existir casos en los que sea una medida correcta, por darse las condiciones, y necesaria para conservar puestos de trabajo, por lo que no debe considerarse como una medida completamente restringida en todos los casos, sino como un salvavidas en determinadas situaciones.
España recientemente acaba de ampliar el término del aislamiento, y hay voces de que en Colombia podría ocurrir lo mismo, si para el 12 de abril no hay aplanamiento de la curva exponencial de aumento de casos.
Por último, cito un extracto del tratadista Américo Plá Rodríguez que señala: “paradójicamente, en la medida en que se aumenta la severidad contra las empresas, en lugar de fomentar la conservación del vínculo contractual, se estimula su ruptura”.
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