Suspensiones temporales de actividades y despidos colectivos: La terminación del poder preferente del Ministerio de Trabajo

Por Paula Arboleda

La coyuntura que se vive actualmente debido a la pandemia por Covid-19 ha conllevado a la aplicación repentina y a gran escala de diversas medidas para atender los cambios en las dinámicas de la vida diaria, entre esas, el ámbito laboral. Con ello, también se ha incrementado el número de diferentes solicitudes hechas ante el Ministerio de Trabajo.

Estas solicitudes tramitadas se han incrementado de manera sustancial ante las dificultades que atraviesan los empleadores. Entre ellas, destacamos las suspensiones temporales de actividades hasta por 120 días y despidos colectivos de trabajadores por clausura de labores totales o parciales, en forma definitiva o temporal.

En atención a ello, esta entidad, en procura de dar celeridad a estos trámites, expidió la Resolución 803 del 19 de marzo de 2020. Allí, acude al ejercicio del poder preferente sobre todos los trámites radicados o que se radiquen para autorizar la suspensión temporal de actividades hasta por 120 días y para el despido colectivo de trabajadores por clausura de labores totales o parciales, en forma definitiva o temporal.

De igual forma, por medio de esta regulación, centralizó la atención de estas peticiones ante la Unidad de Investigaciones Especiales de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control (IVC) del Ministerio del Trabajo en Bogotá, quien era la única entidad autorizada para estudiar peticiones.

Ahora bien, dicho acto administrativo no establecía una fecha límite para que surtiera efectos ese poder preferente, por lo que el pasado 4 de noviembre de 2020, por medio de la Resolución 2293, el Ministerio de Trabajo decidió adicionar a la anterior resolución. Con lo cual delimitó la medida hasta el 6 de noviembre de 2020, fecha a partir de la cual los trámites referidos previamente retornaron a las Direcciones Territoriales y Oficinas Especiales para continuar con su curso y, en consecuencia, a partir del 6 de noviembre de 2020, las nuevas solicitudes deberán ser radicadas y asumidas por las territorialidades.

¿Qué es la suspensión temporal de actividades hasta por 120 días?

Antes de entrar a explicar esta figura, hay que señalar que es una de las causales establecidas para la suspensión del contrato de trabajo previstas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. La cual, trae consigo una interrupción temporal del vínculo laboral por las causas allí previstas. Es importante tener en cuenta que durante ese tiempo cesan las obligaciones principales de las partes en la prestación del servicio y la retribución del mismo.

Adicionalmente, estos periodos pueden ser descontados para la liquidación de vacaciones, cesantías y jubilaciones. Sin embargo, durante la suspensión del contrato, el empleador debe continuar efectuando el pago de aportes a salud y pensión.

Con respecto al pago de la prima de servicios, en Concepto 302 del 12 de junio de la presente anualidad, en interpretación del artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, el Ministerio de Trabajo manifestó que la suspensión del contrato de trabajo no tiene efecto sobre el reconocimiento y pago de esta prestación, por lo que procedería su pago, pero se destaca que dicha interpretación no tiene carácter vinculante.

A pesar de lo anterior, consideramos que la misma sí se verá afectada indirectamente, teniendo en cuenta que el IBL de esta prestación social corresponde al promedio de los conceptos salariales recibidos por el trabajador dentro del semestre. Por lo que, si en virtud de la suspensión cesó el pago del salario, su IBL será inferior, ya que para el pago correcto de la prima de servicios se deberá promediar el salario del respectivo periodo semestral o su fracción.

Aunque existen diversas causales para la suspensión del contrato, la que nos atañe es la prevista en el numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual permite que una empresa, por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad, suspenda actividades hasta por ciento veinte (120) días, en cuyo caso se requiere la autorización  previa del Ministerio de Trabajo,  a diferencia de la causal de fuerza mayor o caso fortuito establecida en el  numeral 1 del artículo 51 del mismo Código Sustantivo del Trabajo, pues esta supone la imposibilidad material de ejecutar el vínculo laboral por un imprevisto que no es posible resistir.

Cuando cese la suspensión del contrato de trabajo, el empleador debe avisar la reanudación de la prestación del servicio al trabajador de forma personal o por avisos publicados no menos de dos veces, teniendo el trabajador tres (3) días para presentarse.

¿En qué consiste un despido colectivo de trabajadores por clausura de labores totales o parciales, en forma definitiva o temporal?

Un despido se califica como colectivo, cuando en el espacio de seis (6) meses se presente el siguiente porcentaje de terminaciones de contrato sin justa causa (no se tienen en cuenta las terminaciones por justa causa, mutuo acuerdo o renuncia del trabajador):

En caso de sobrepasar los límites anteriormente descritos, se requiere la autorización por parte del Ministerio de Trabajo, pero esto no exime al empleador de cancelar la indemnización que le correspondería al trabajador si fuera una terminación sin justa causa.

Las causales para que se acuda a esta figura están contempladas en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que modifica el artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965, entre las que se puede mencionar una grave situación financiera que pueda ocasionar una cesación de pagos, falta de materias primas o modernización de procesos o equipos, entre otras.

En los casos aquí evaluados: la suspensión temporal de actividades hasta por 120 días y el despido colectivo de trabajadores por clausura de labores totales o parciales, en forma definitiva o temporal, se reitera que es necesaria la autorización por parte del Ministerio de Trabajo, pues de lo contario el empleador deberá cancelar los salarios dejados de pagar por ese lapso en que perduró la irregularidad. Así mismo, en ambos casos es necesario comunicar de manera simultánea y por escrito, a los trabajadores, de tal solicitud.

A pesar de lo anterior, es importante mencionar que, teniendo en cuenta las posiciones del Ministerio de Trabajo, es necesario evaluar previamente las medidas propuestas a través de su Circular 0021 de 2020, que sin tener un carácter vinculante, se han tomado como líneas a tener en cuenta, pues se pretende que estas dos autorizaciones constituyan el último recurso.