Trabajadores discapacitados pueden ser despedidos por razones objetivas sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.
Por Óscar Rey
La garantía que tienen las personas en condición de discapacidad frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo, por parte del empleador, siempre ha estado ligada a garantizar el ejercicio pleno de los derechos del trabajador, induciendo al empleador a disminuir o minimizar las barreras que pueden llegar a existir entre el cargo desempeñado y la ejecución normal de las actividades laborales debido a su limitación. Además, esta protección evita que los despidos sean discriminatorios por estar fundados en la discapacidad del trabajador. Es por ello que, en principio, son considerados como sujetos de protección especial.
No obstante, en un reciente caso estudiado por la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en la sentencia SL679-2021, una operaria de archivo diagnosticada con múltiples enfermedades de origen común se valió de su cargo para sustraer del área de archivo documentos laborales de un compañero de trabajo tales como: nóminas, liquidaciones, recibos de caja, entre otros; comunicando y divulgando el contenido de estos ante terceros sin autorización y actuando fuera de la esfera de sus funciones.
La anterior conducta, desplegada por la trabajadora, incurre en gravedad debido a que vulnera la reserva de carácter laboral, incumpliendo el principio de confidencialidad y tratamiento de datos del trabajador, situación que constituye una justa causa para la terminación de su contrato de trabajo.
En el fallo en mención, esta organización reiteró que la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no puede ser entendida de manera amplia y desproporcionada, prohibiendo categóricamente los despidos de trabajadores en dicha condición. De manera que es legítimo el despido cuando la causa obedece a una razón objetiva, aun cuando no intervenga la autorización del Ministerio del Trabajo.
Para la CSJ, el procedimiento de autorización adelantado ante el MinTrabajo no está diseñado para que esta autoridad avale el despido de un trabajador en condición de discapacidad que tenga fundamento en la configuración de una justa causa para terminar el contrato en cabeza del trabajador, sino cuando el esfuerzo del empleador de disminuir las barreras u obstáculos a razón de su limitación no logran ser superadas por el trabajador. Es decir que existe una incompatibilidad entre la discapacidad y la correcta ejecución de las funciones encomendadas, desnaturalizando la esencia del contrato de trabajo ante la imposibilidad de la prestación del servicio. Sin embargo, en el evento de existir una justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo de una persona en condición de discapacidad, el empleador se encuentra exonerado de solicitar la autorización ante el MinTrabajo.
Finalmente, frente a un proceso judicial basta con que el trabajador pruebe que se encuentra en estado de discapacidad para que el despido se presuma discriminatorio, conllevando a que se declare ineficaz y, en consecuencia, se realice el reintegro del trabajador, la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir. En este sentido, la anterior situación traslada la carga probatoria al empleador, quien debe demostrar que el despido obedeció a una razón objetiva fundada en la justa causa invocada y que se cumplió con el debido proceso.
