De la neblina a la oscuridad: La reglamentación sobre la terminación por mutuo acuerdo del procedimiento administrativo sancionatorio laboral

Por Irene Espinosa, asociada de Godoy Córdoba.

Desde que se expidió la Ley 1955 de 2022, habíamos estado esperando una reglamentación con el fin de definir si realmente la suspensión, y posterior terminación, por mutuo acuerdo del procedimiento administrativo sancionatorio laboral tiene utilidad práctica para las empresas inmersas en este tipo de procesos. Finalmente, el Decreto 1368 de 2022 reglamentó esta figura tan misteriosa y, contra intuitivamente, abrió la puerta a escenarios aún más oscuros y confusos. Para entender lo anterior hay que hacer un breve contexto.

La suspensión y, posterior terminación, por mutuo acuerdo del procedimiento administrativo sancionatorio laboral reglamentada en el Decreto 1368 de 2022 se puede entender de la siguiente manera:

1. Ámbito de aplicación: la figura puede emplearse en las averiguaciones preliminares y los procedimientos administrativos sancionatorios que versen sobre la violación de normas laborales, salvo ciertas excepciones.
2. Exclusiones: en ningún escenario el Ministerio de Trabajo y el empleador podrán terminar por mutuo acuerdo el proceso si este estudia escenarios de: trabajo infantil y/o forzado; formalización laboral; y/o de reincidencia de la conducta violatoria de la ley.
3. Efectos: las consecuencias del acuerdo varían dependiendo de la etapa procesal en la que se encuentre. Así, si el acuerdo se da en la etapa de averiguación preliminar, no habrá lugar a sanción; si se da entre la formulación de cargos y la práctica de descargos, la sanción se reducirá a la mitad y, finalmente, si se da entre la etapa probatoria y la presentación de alegatos de conclusión, la sanción solo será reducida una tercera parte.
4. Condiciones para que se lleve a cabo la suspensión: el empleador debe reconocer expresamente que incumplió la normativa laboral o de seguridad social; y adoptar un plan de mejoramiento presentado por el Ministerio de Trabajo.
5. El Plan de Mejoramiento: tiene como finalidad simplificar el proceso y resarcir la vulneración al imponer medidas correctivas que el empleador debe cumplir en un término de tres (3) meses. Este debe contar con medios de verificación que permitan al Ministerio de Trabajo comprobar su cumplimiento.

Con esa efímera introducción se podría pensar que esta es una figura idónea para las empresas que incumplieron y pueden resarcir su conducta con medidas correctivas. Sin embargo, nos encontramos ante una figura con una fundamentación discutible y múltiples incongruencias jurídicas y prácticas.

Primero, la Presidencia de la República en su búsqueda de una fundamentación que pudiera darle peso jurídico a esta figura, optó por respaldar su reglamentación con la “analogía frente a normas y reglas jurisprudenciales que rigen el derecho penal y, de manera concreta, a los preacuerdos celebrados entre el Estado y los investigados” (consideraciones, Decreto 1368 de 2022). Esa peculiar alusión a la norma penal ya demuestra lo inestable que es el acuerdo objeto de este estudio, dado que los preacuerdos penales son una de las figuras menos reglamentadas en la normativa penal y obedecen a criterios diversos y discrecionales. Entonces, ¿Por qué aplicar la analogía frente a una institución tan poco regulada e insegura?

Segundo, la reglamentación del incumplimiento en el marco de este acuerdo amenaza los presupuestos de legalidad y de derecho a la defensa. Esto teniendo en cuenta que, si un empleador incumple con el plan de mejoramiento, el funcionario levantará la suspensión del procedimiento y “el Ministerio de Trabajo procederá a resolver de fondo el procedimiento sancionatorio iniciado, sin que sea necesario agotas las etapas procesales restantes” (artículo 2.2.3.3.8 Decreto 1368 de 2022). En este sentido, el empleador al acudir a esta figura está usando un arma de doble filo, en donde reconoce su incumplimiento y puede obtener una multa menor, pero a la vez renuncia a todas las garantías de defensa que le confiere la Constitución Política. O en el peor de los casos, si el incumplimiento es discutido, el empleador no tiene acceso ni a las etapas procesales ni a los medios idóneos para defenderse ante esta injusticia manifiesta.

Lo anterior, nos deja el interrogante sobre si verdaderamente vale la pena que un empleador reconozca su incumplimiento y se adhiera este plan, teniendo en cuenta que, si no suscribe el acuerdo en la averiguación preliminar, igualmente deberá pagar una multa -sin una oportuna cuantificación- y, posiblemente, la suspensión sea levantada y pierda toda posibilidad de defensa. Asimismo, nos permite cuestionarnos sobre la utilidad de esta figura y si en realidad es más beneficioso para el empleador acogerse a la multa y continuar con sus herramientas de defensa en un proceso que puede resultar victorioso.

Para finalizar, cabe resaltar que, esta es una figura que debe ser analizada de cara a las necesidades y condiciones particulares de las empresas, porque en casos específicos puede llegar a ser beneficiosa. Por lo cual, desde un enfoque legal estratégico, brindaremos la asesoría y acompañamiento idóneo para aplicar las instituciones jurídicas siempre en pro del desarrollo social y económico.

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