Desconexión laboral ¿Qué podemos hacer?

Por Daniel Contreras, asociado de Godoy Córdoba.

Teniendo en cuenta la entrada en vigencia de la Ley sobre desconexión laboral, uno de los principales retos que afrontan los empleadores en estos momentos es armonizar esta disposición normativa con sus operaciones y necesidades diarias, no porque antes no se garantizara el efectivo descanso de sus trabajadores, sino por la forma en la cual fue redactada por el legislador esta nueva figura.

Estas preocupaciones son a todas luces válidas debido a que, el texto final de la Ley 2191 sin duda genera incertidumbre, principalmente por los efectos que tendrá la norma en la práctica. Prueba de esto y para no ir muy lejos, es que incluso se ha llegado a pensar que desapareció la disponibilidad laboral; o que las personas que ocupan cargos estratégicos no podrán enviar correos electrónicos fuera de la jornada laboral habitual porque estarán incurriendo en conductas constitutivas de acoso laboral; o que ante un imprevisto que ponga en riesgo la operación no se podrá requerir la prestación de los servicios de un empleado por el solo hecho de estar por fuera de su jornada.

Lo anterior, debido a que los artículos 3° y 4° de esta nueva disposición establecen unos parámetros para garantizar la desconexión laboral, dentro de los cuales está la garantía a “no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos”; así como la imposibilidad de acordar o pactar entre las partes una situación contraria, lineamientos que en principio impedirían que se den las situaciones expuestas líneas arriba, puesto que, por ejemplo, la disponibilidad claramente conlleva la obligación del colaborador de estar atento a un posible llamado por parte del empleador fuera de la jornada, es decir que este no puede desconectarse.

Ahora bien, lo cierto es que afortunadamente la misma norma consagra una serie de excepciones a estas limitantes. Al respecto, el artículo 6° establece como no sujetos a lo dispuesto en esta Ley, los siguientes:

“a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;

b. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;

c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable”.

Sobre estas excepciones, tenemos que, las mismas podrían dividirse en dos grandes grupos: el primero relacionado directamente con el rol del trabajador al interior de la compañía, bien sea porque ocupan cargos considerados como de dirección, manejo y/o confianza, o porque su posición conlleva implícitamente una disponibilidad permanente. A nuestro criterio esta última excepción no está reservada exclusivamente a posiciones como la fuerza pública u organismos de socorro, como lo señala la Ley, puesto que la necesidad de una disponibilidad sin duda alguna es específica de cada compañía y sector productivo, y puede esperarse por ejemplo de un experto en el mantenimiento de una máquina o de un especialista en la operación de un equipo específico, siendo importante entonces que exista un acuerdo entre las partes sobre la disponibilidad en cuestión, la cual no debe ser 24/7 y como se ha dicho en otras oportunidades, debería darse una sobre remuneración por esta situación.

El otro gran grupo de excepciones es más circunstancial, y está ligado a la materialización de una situación excepcional que haga necesaria la intervención del trabajador para la continuidad del servicio o de la operación, sobre esta causal nuestra recomendación es que se cuente con el soporte probatorio que permita acreditar la ocurrencia del hecho, por ejemplo el caso fortuito o de fuerza mayor que se presentó y la inexistencia de otra alternativa viable diferente a la intervención del colaborador que fue requerido fuera de su jornada.

Asimismo, no podemos perder de vista que la misma norma obliga al empleador a implementar una política que garantice el derecho a la desconexión laboral, normativa interna que a nuestro criterio también debe ser un insumo para ratificar a nuestros trabajadores la existencia de una serie de excepciones a esta figura, y así poner de presente la posibilidad de requerir la prestación de servicios fuera de la jornada laboral previamente definida y las formas en la que esto se realizará, por ejemplo vía telefónica, email, mensaje de datos, entre otras.

Así las cosas, tenemos que la Ley 2191 sobre desconexión laboral es una realidad que va más allá de establecer una serie de obligaciones en cabeza de los empleadores, sin embargo, la misma no debería cambiar nuestra forma de operar en nuestro día a día.

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