Planteamiento de objetivos para fomentar el desarrollo del talento humano en las organizaciones

Por Carolina Soler, HRBP Business Partner de Godoy Córdoba.

¿somos conscientes del para qué de la medición de la gestión del desempeño en las organizaciones? Esto, es parte fundamental del modelo de desarrollo del talento humano en las organizaciones, ya que no solo se despliega en función de las necesidades del rol en el corto plazo, sino en la proyección e impacto para el desarrollo de la estrategia del negocio, así como para la coherencia con el propósito.

Por lo general, las organizaciones son conscientes del costo del capital humano, no obstante, y pese a mediciones llevadas a cabo a través de distintas metodologías, desconocen el valor que aporta cada colaborador desde su rol. Es por este motivo que, cobra relevancia delimitar una estructura de medición del desempeño que vaya a la par con la naturaleza de la organización y que sea desarrollada de forma consistente para rastrear sus efectos y en muchos casos reevaluar las metodologías.

En este punto, vale la pena mencionar el momento en el que se debe realizar el planteamiento de objetivos, para lo cual se recomienda contemplar los siguientes aspectos:

En primer lugar, actualmente se recomienda enfocar el planteamiento de objetivos en resultados en lugar de actividades. De igual manera, evolucionar la palabra gestión a la palabra efecto. Esto debido a que tiene mayor sentido centrarnos en lo que se logra, en lugar de centrarnos en lo que hacemos o gestionamos, ya que, si bien hace parte del camino, el resultado representa la meta.

En segunda medida, es recomendable guiarse sobre criterios que permitan realizar un ejercicio de planteamiento de objetivos uniforme y consistente, independientemente del rol o el área a la que se pertenece, por lo que recomendamos tener presente los siguientes tipos de objetivos:

• Específicos: Son aquellos que contienen la declaración de un resultado que se quiere alcanzar.
• Medibles: Están soportados en indicadores correctamente planteados. Es importante establecer la meta, definir la denominación del indicador, su fórmula de cálculo y la unidad de medida.
• Alcanzables: Son planteados bajo el tiempo y condiciones dadas. Se recomienda que se dé un balance entre un escenario retador y uno realista.
• Relevantes: Deben tener una articulación con los objetivos estratégicos de la organización. Es indispensable que la organización comunique su estrategia de forma oportuna, directa, transparente y fluida.
• Oportunos: Deben proyectarse en un marco de tiempo específico.

En conclusión, el planteamiento de objetivos se convierte en nuestra hoja de ruta cuyo propósito es mantenernos informados acerca del avance del cumplimiento de un resultado para la toma de decisiones. Asimismo, nos revela qué aspectos de nuestras competencias blandas y motivaciones podrían estar involucrados favorable o desfavorablemente en el logro de los resultados declarados.

La invitación es a establecer criterios bien definidos para la estructuración de objetivos, los cuales deben ser desplegados a toda la organización y una vez planteados los objetivos por cada colaborador, realizar seguimientos en periodos más cortos para el mejor aprovechamiento de esta información.

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