Salvar el empleo es responsabilidad de todos
Por Santiago Martínez, para la Revista Dinero.
El reto de salvar el empleo de los colombianos no solo es del Gobierno o el Ministerio del Trabajo, depende en gran medida de las empresas, los trabajadores y las organizaciones de trabajadores.
Esta semana, Juan Manuel Santos sorprendió con declaraciones en las que decía que no es momento de criticar y que respaldaría las medidas del Gobierno.
Este mensaje de unidad y respaldo debemos aplicarlo a los diferentes campos, particularmente en la reconciliación en relaciones laborales, que por estos días tienen tanta discusión sobre el manejo correcto que se le debe dar a los trabajadores para salvar el empleo formal del país.
La realidad es que la liquidez de las empresas se agudiza cada día adicional de aislamiento. Un estudio realizado por la Andi muestra que 59,9% de las empresas encuestadas (al 30 de marzo) tiene flujo de caja de un mes o menos para poder pagar la nómina de sus colaboradores, incluyendo la seguridad social.
De ahí la importancia, a pesar de ciertos reparos que se han hecho, del Decreto 558 de 2020, el cual, con el objetivo de que los esfuerzos económicos se concentren en el pago de nómina y la no terminación del contrato de trabajo, se pueda aplicar a discreción del empleador la reducción de la cotización al sistema de seguridad social (sin afectar el ingreso base de cotización) del 16% al 3% por los periodos de abril y mayo.
Sin embargo, esta medida atiende una situación inmediata pero no es una solución del problema que mantendrán las empresas en los siguientes meses, donde razonablemente habrá una disminución en la demanda de sus bienes y servicios, y donde tendrán que reinventar su esquema de costos fijos para poder ser sostenibles, procurando salvar el empleo.
Este gigantesco reto no solo es del Gobierno o el Ministerio del Trabajo, depende en gran medida de las empresas, los trabajadores y las organizaciones de trabajadores. Por tanto, el aclamado “diálogo social”, del que tanto se ha hablado por estos días, cobra especial relevancia para buscar fórmulas en las que se pierda la menor cantidad de empleos posible, haciendo un responsable uso del dinero en caja.
Los costos laborales responden a derechos sociales de suma importancia, pero representan un rubro importante en la nómina. Por cada $100 que se pagan de salario, se debe prever un sobrecosto legal de entre el 39% y el 52%, si sumamos: prestaciones sociales (17,66%), seguridad social (21,5%), aportes parafiscales (9%) – los cuales puede variar según ciertas circunstancias – y vacaciones (4,17%). Además de costos de dotación, herramientas de trabajo, subsidio legal de transporte (cuando hay desplazamiento del trabajador y por su salario le sea aplicable), elementos de protección personal, entre otros.
Basar la estrategia en la esperanza de que estos porcentajes bajen sería irresponsable, pues tienen grandes implicaciones políticas y afectación de derechos sociales que vemos poco probable surjan (lo cual, al margen de la covid-19, debería evaluarse para las pequeñas empresas si quisiéramos mayor empleo formal). Lo que sí es posible, si hay voluntad real del diálogo social, es atender algunas de las recomendaciones que el Ministerio del Trabajo acaba de recordar en su Circular 33.
Esta Circular reconoce la grave alteración económica que vivimos, que es la base para poder hacer revisión de los contratos de trabajo y las convenciones colectivas de trabajo. De suerte que, a continuación, se presentarán algunas sugerencias a explorar en el marco de las relaciones laborales, siempre que sean con el propósito de salvar las finanzas de la empresa y, con ello, evitar que el despido masivo de trabajadores sea la consecuencia por no haber tomado las medidas necesarias:
- Acordar disminución del salario: siempre que se respete el salario mínimo legal mensual, cuando la persona labora la jornada máxima legal, es posible acordar las condiciones del nuevo salario que tendrá el trabajador. Esta medida genera un doble “alivio”, pues no es solo el diferencial del salario, sino el sobrecosto antes anunciado.
- Acordar la disminución de la jornada de trabajo: si producto de la baja temporal en la demanda, la capacidad instalada sobrepasa las necesidades de producción, es viable acordar la reducción de la jornada y la disminución del salario, para ajustar las horas remuneradas a la nueva realidad de producción.
- Acordar modificar o eliminar beneficios extralegales pactados de manera individual: es viable la revisión de ciertos beneficios que se reconocieron en realidades distintas a las de hoy, como auxilios de transporte, entre otros, que se hayan pactado.
- Modificación de políticas de beneficios: las políticas creadas de forma unilateral, en las cuales se reserva el derecho de ser modificadas, podrían también ser objeto de cambios.
- Acordar la revisión de convenciones colectivas de trabajo, pactos colectivos y laudos arbitrales (artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo): acá estará a prueba el diálogo social, lograr que asociaciones de trabajadores acepten de forma temporal la reducción o eliminación de beneficios extralegales que han conquistado a lo largo de los años.
No lograr concertación en estos aspectos, cuando realmente la empresa lo necesita para sobrevivir y salvar el empleo formal, podrá llevar a terminaciones de contratos de trabajo y/o demandas para que un juez confirme la existencia de la grave alteración económica, con la continua situación de insolvencia de empresas.
De hecho, sobre esto último, recordemos que la ley 550 de 1999 en su artículo 42 preveía en sus acuerdos de restructuración la suspensión de beneficios extralegales en las convenciones colectivas de trabajo y contratos de trabajo, previa autorización del Ministerio.
No caigamos en el peligroso discurso de que son los trabajadores quienes asumen la peor parte de la crisis, las empresas y sus dueños también la están sufriendo y, para salir delante, todos debemos poner.
*Socio de Godoy Córdoba Abogados y exgobernador del Colegio de Abogados del Trabajo
