¿La reducción de la jornada laboral aplica al sector de la vigilancia? El ministerio del trabajo sentó su postura
Por Sergio Campos, asociado de Godoy Córdoba.
La Ley 2101 del 15 de julio de 2021 ha generado una serie de retos para los empleadores del país, quienes se han visto en la obligación de evaluar y, en algunos casos, modificar la estructuración del trabajo para responder a las necesidades de cada negocio y lograr cumplir las metas organizacionales, pero con un menor tiempo de dedicación de su fuerza laboral.
A partir del 15 de julio de 2023 entró en vigencia la primera reducción obligatoria en la jornada máxima legal, siendo desde esa fecha de cuarenta y siete horas semanales, que pueden ser distribuidas en cinco o seis días de la semana, siendo este el primer escalón, pues para el 16 de julio de 2026 la jornada máxima legal será de cuarenta y dos horas semanales.
El trascendental cambio que implica reducir la jornada máxima legal no estuvo precedido de un estudio estructural y sistémico de todas las normas que regulan la jornada laboral, por lo que contrario a integrarse de manera pacífica en nuestro ordenamiento jurídico, generó serias dudas al momento de su implementación: ¿Desapareció la jornada máxima legal diaria? ¿A partir de cuando se causan horas extras? ¿Se incrementó el valor de los recargos y el trabajo suplementario? Son solo algunas de las inquietudes que han surgido en el empresariado colombiano.
En el sector de la vigilancia surgió una pregunta adicional, ¿La ley 2101 de 2021 le es aplicable?
Es un interrogante sumamente válido, pues a través de la Ley 1920 de 2018 se creó un marco jurídico para las sociedades de vigilancia y seguridad privada, incluyendo una jornada titulada “jornada suplementaria aplicable al sector de la vigilancia y seguridad privada” consistente en que, de común acuerdo escrito con sus trabajadores, estos puedan laborar máximo doce horas diarias, sin exceder las sesenta semanales incluyendo las horas suplementarias autorizadas en la legislación vigente.
Esta norma mantiene el tope diario de trabajo de ocho horas de la jornada ordinaria, pero extiende el trabajo suplementario a cuatro horas diarias, sin embargo, en ningún caso la jornada semanal puede superar las sesenta horas, incluyendo el trabajo de horas extras.
Ahora ¿la Ley 2101 es aplicable a los vigilantes? Recordemos que dicha norma indica que la reducción de la jornada máxima legal genera una modificación extensiva, por lo que las normas del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier otra que se refiera a la jornada laboral de cuarenta y ocho horas, deberá entenderse de cuarenta y dos horas de trabajo semanales.
Al tratar de resolver ese interrogante surgieron dos posturas:
- La reducción de la jornada laboral es aplicable al sector de la vigilancia, pues la Ley 1920 hace referencia a la jornada laboral de ocho horas contenida en el artículo 161 del CST antes de su modificación, y la regla especial es aplicable únicamente al trabajo suplementario.
- Dicha reducción de la jornada máxima legal NO afectó a este sector, pues la Ley 1920 creó una jornada especial, no solo de trabajo suplementario sino también del ordinario.
No ha sido un cuestionamiento fácil de resolver, sin embargo, el Ministerio del Trabajo ha decidido tomar partido para hacerlo.
Recientemente esa cartera ministerial emitió un pronunciamiento que denominó “UNIFICACIÓN CRITERIO REDUCCIÓN GRADUAL DE LA JORNADA LABORAL LEY 2101 DE 2021” donde sentó su postura, “La ley 2101 de 2021 No se aplica a los trabajadores vigilantes sino la Ley especial 1920 de 2018”.
Los argumentos contenidos en dicho documento son igual de contundentes, pues concluye que la Ley 1920 establece una jornada especial que debe aplicarse en lugar de la general, por lo que se mantiene el tope de las ocho horas de trabajo diario, con la posibilidad de laborar cuatro horas de trabajo suplementario, siempre que la sumatoria de ambas no exceda de sesenta semanales.
Es decir, para el Ministerio la Ley 2101 no es aplicable al sector de la vigilancia y seguridad privada, por lo que para estos trabajadores no hubo modificación en su jornada de trabajo, ni en la remuneración del trabajo dominical y festivo, ni los recargos por trabajo nocturno, ni los correspondientes a las horas extras.
Debemos recordar que este tipo de pronunciamientos no son de carácter vinculante sino que tienen un criterio orientador, por lo que si bien las empresas del sector de la vigilancia no deben tener por sentada esta postura, la cual podría ser distinta por ejemplo en sede judicial, no se puede pasar por alto la posición del órgano de inspección y vigilancia del cumplimiento de las normas del trabajo frente a un cuestionamiento no solo novedoso, sino de tan difícil solución, resaltando que seguramente pasarán varios años antes de que conozcamos la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia frente a tan difícil cuestionamiento.
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