La concurrencia de contratos laborales y su configuración como justa causa de despido
Por Juanita Silva, asociada de Godoy Córdoba.
Recientemente, la Corte Suprema de Justicia (CSJ), mediante la Sentencia SL 1287 de 2021, realizó un estudio en torno a la posibilidad que tiene el trabajador de contar con más de un contrato laboral vigente, siempre que no se haya pactado lo contrario, esto con ocasión a la demanda interpuesta por un trabajador que señala haber sido despedido por incumplir presuntamente con la cláusula de exclusividad pactada dentro de su contrato laboral, al ser socio fundador de una empresa con una actividad económica similar a la de su empleador.
¿La normatividad laboral permite tener más de un contrato laboral vigente?
Sí, como regla general los trabajadores pueden contar con más de una relación laboral vigente, pues no existe norma que lo prohíba. No obstante, la excepción a esta regla deviene en los acuerdos de exclusividad que pacten las partes dentro del contrato laboral. Frente a la cláusula de exclusividad, la CSJ no señala alguna solemnidad, requisito o limitación en su pacto; sin embargo, es importante señalar que esta debe ser muy específica respecto a las limitaciones que busca imponérsele al trabajador.
¿El incumplimiento de la cláusula de exclusividad puede configurarse en una justa causa para dar por terminado el contrato?
No, en principio, para que el incumplimiento del pacto de exclusividad pueda considerarse como justa causa de despido es necesario que se acrediten los siguientes elementos:
- Que exista un pacto: es decir que efectivamente la partes hayan acordado de manera explícita dentro del contrato una cláusula de exclusividad.
- Incumplimiento: es decir que, a pesar de la existencia de un acuerdo de exclusividad, el trabajador preste servicios de la misma especie o naturaleza de los que ejecutaba en virtud del contrato laboral a otro empleador.
- Que el incumplimiento esté catalogado como grave: en este caso, el empleador debe demostrar que, dicho incumplimiento, ya sea en el contrato o en algún documento interno, es considerado grave.
¿Ser socio de una empresa con una actividad económica similar a la del empleador, puede considerarse como incumplimiento de la cláusula de exclusividad?
En principio no, de acuerdo con las consideraciones de la Corte Suprema de Justicia, el pacto de exclusividad tiende a limitar la posibilidad de que el trabajador preste servicios laborales a otra empresa, sin que pueda equipararse la prestación de servicios laborales el ser socio o accionista de una empresa. De igual manera, la Corte señala que, en virtud del artículo 333 de la Constitución Política de Colombia, que consagra la libertad de empresa, no resulta factible a través de dicha convención limitar esta posibilidad.
Conforme a lo anterior, el empleador que busque pactar una cláusula de exclusividad dentro del contrato laboral puede tener en cuenta las siguientes recomendaciones prácticas:
- La cláusula de exclusividad debe ser redactada de manera explícita y de acuerdo con el caso concreto del trabajador, incluyendo todas las limitaciones que esta impone, evitando dejar condiciones ambiguas o generalizadas que puedan prestarse para interpretaciones distintas.
- Es importante dejar la constancia, ya sea en el contrato o en algún documento interno de la Compañía, de que el incumplimiento de dicho pacto es considerado como grave.
Si el trabajador es socio o accionista de una compañía como objeto social similar a la del empleador, donde puede usar información confidencial en provecho de su empresa, de acuerdo a las consideraciones de la Corte, no representa el incumplimiento de la cláusula de exclusividad y no queda claro hasta qué punto se podría limitar esa posibilidad mediante dichos pactos; sin embargo, consideramos que es posible acudir a algún elemento del código de conducta de la compañía en lo referente al conflicto de intereses o a la política que la empresa tenga al respecto.
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