Regulación del trabajo en casa ¿Resuelve las necesidades de la “nueva normalidad” en un mundo de nómadas digitales?
Por Jorge Viviel, asociado de Godoy Córdoba.
El COVID-19 ocasionó una profunda crisis económica, política y social, que vio nacer el concepto de “nueva normalidad” a causa del confinamiento, en donde empleadores y trabajadores entendieron que era posible atender sus compromisos a distancia, sin limitarse a la oficina o la casa. Justamente, este escenario fue perfecto para que Colombia se reinventara desde su legislación, ofreciendo nuevos modelos de organización laboral para atender las exigencias de una generación de nómadas digitales que en su gran mayoría han crecido rodeados de dispositivos móviles y anhelan una opción que les permita viajar alrededor del mundo, sin descuidar su trabajo.
En consecuencia, es innegable que las instituciones estatales entendieron que esta problemática debía afrontarse a partir de recursos pragmáticos y por esto, el Decreto 649 de 2022 que reglamenta el trabajo en casa, abrió la puerta a la posibilidad de laborar desde el extranjero, siempre y cuando se cumplan los requisitos de la norma. No obstante, desde sus inicios en la Circular 0021 de 2020 (Mintrabajo), esta modalidad fue planteada como una solución meramente superficial y transitoria para proteger el empleo en la fase de contención de la pandemia, y esta ha sido una de sus mayores falencias, que además se trasladó a la Ley 2088 de 2021 (regula el trabajo en casa) y al Decreto en mención, pues se estructuró como una herramienta para atender circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que sean superables en el tiempo, pudiéndose extender por un periodo de tres meses prorrogables, por tres meses más por una única vez, o hasta que desaparezcan las condiciones que motivaron la habilitación de esta figura.
Con todo, salta a la vista que ni el Congreso de la República ni el Gobierno Nacional brindaron una respuesta aterrizada a las verdaderas necesidades de una sociedad que exige esquemas flexibles de trabajo, que no dependan de un tiempo definido o de una situación particular para su habilitación.
Otro aspecto relacionado y de gran relevancia, es que la norma fijó algunas obligaciones para las ARL, quienes ocupan un rol vital en la mitigación y cobertura de los riesgos asociados a enfermedades o accidentes que se generen por causa o con ocasión del trabajo, y en ese sentido, entre otras cosas, deberán incluir el trabajo en casa dentro de sus actividades de promoción y prevención, suministrar el soporte al empleador para la realización de pausas activas, recomendaciones sobre el puesto de trabajo y dar instrucciones sobre seguridad y salud en el trabajo. Todo esto supone, además, un reto importante para las ARL en la atención de enfermedades o accidentes laborales de trabajadores situados en el extranjero.
Dicho esto, las principales críticas de este escrito hacia la regulación sobre trabajo en casa radican en dos aspectos:
A) La transitoriedad o temporalidad: lo que el país realmente necesitaba era un modelo permanente con ciertos ajustes tales como la alternancia, que le permitiera al trabajador estar desde cualquier lugar del mundo, pero sin restarle la potestad al empleador para requerir la presencia física de sus colaboradores.
B) Atar la habilitación del trabajo en casa a la imposibilidad de realizar las funciones presencialmente en el sitio de trabajo (art. 2 de la Ley 2088 de 2021): sujetar el uso de esta figura a la imposibilidad de prestar los servicios en el sitio de trabajo limita enormemente su implementación, pues la puesta en marcha del trabajo en casa no solo debería concentrarse en ese aspecto, dado que aquí también puede entrar en juego el simple querer del trabajador de ejecutar sus funciones en un lugar distinto a su oficina y, por lo tanto, la solución tenía que proveer la flexibilización de las relaciones laborales apelando al uso de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC), sin estar sujeto a impedimentos o temporalidades debido a que en la nueva realidad se entendió que es posible cumplir con las obligaciones desde cualquier lugar y de esta forma hacer compatible su vida laboral con la personal y la familiar, situación que, produce satisfacción en el trabajador.
En conclusión, es claro que no se previeron las inmensas posibilidades y beneficios que pudimos haber obtenido, tanto así que esta modalidad hubiese favorecido la atracción del talento humano extranjero calificado sin la necesidad de situarlos físicamente en el territorio nacional, circunstancia que nos pone en desventaja ante la inercia de globalización que mueve el mundo actual.
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