A propósito del trabajo a distancia ¿realmente hay novedades?
Por María P. Aristizábal, asociada de Godoy Córdoba.
Recientemente se reguló la forma de aplicación del trabajo remoto, creado en virtud de la Ley 2121 de 2021 y al trabajo en casa, establecido por la Ley 2088 de 2021, figuras considerablemente diferentes para ejercer el trabajo a distancia.
Al respecto, y recordando que el trabajo remoto es aquel por el cual se trabaja todo el tiempo a distancia y sin posibilidad de exigir al trabajador presencialidad, excepto contadas excepciones, el Decreto 555 del 9 de abril de 2022 precisó especialmente algunas obligaciones para los intervinientes de este modelo.
En relación con las condiciones contractuales, se requiere incluir dentro del contrato de trabajo especificidades nuevas como las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio y las medidas de seguridad informática que se adoptarán. Para el trabajador remoto surge la obligación especial de suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como de cualquier cambio que presente, siendo esta información fundamental para regular todas las obligaciones relativas a la seguridad y salud en el trabajo. De igual manera, podrá exigirse, dentro de las excepciones de presencialidad contempladas, que el trabajador asista a actividades y capacitaciones relativas a la prevención de la salud ocupacional.
Por su parte, el empleador deberá implementar obligaciones nuevas que permitan garantizar la seguridad ocupacional de los trabajadores remotos, como lo es la creación y divulgación de mecanismos idóneos de comunicación para instruir de forma adecuada a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o de enfermedades laborales. Igualmente, se deberá incluir el puesto de trabajo remoto en el SG-SST y le corresponderá al empleador reconocer al trabajador remoto un auxilio compensatorio de costos de servicios públicos que, en ningún caso, podrá ser inferior al valor del auxilio legal de transporte. Finalmente, se deberá contar con un procedimiento previo a la implementación del trabajo remoto que integre, entre otros, las garantías, derechos -desconexión laboral-, uso correcto de las TIC, etc.
Por otro lado, las ARL también deberán complementar sus esquemas de asesoría y cubrimiento debido a que con este decreto tienen la obligación de acompañar a los trabajadores remotos y a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo y seguridad laboral conforme la vigilancia y control delegado en ellas, frente a lo cual no podrán seguir negando su asistencia directa al sitio de trabajo. A su vez, estas entidades tienen un reto importante en el diseño e implementación de nuevos programas de capacitación que realmente atiendan las nuevas inquietudes y necesidades propias del trabajo remoto.
Ahora bien, el Decreto 649 del 27 de abril de 2022 reglamentó el trabajo en casa, figura en virtud de la cual se habilita el trabajo en casa bajo circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales dentro del territorio nacional o excepcionalmente en el extranjero, entendiendo por estas, aquellas situaciones extraordinarias y no habituales que se estiman superables en el tiempo y permiten al trabajador cumplir con la labor contratada en un lugar diferente de aquel habitual de trabajo.
Para dar aplicación a esta modalidad laboral no es necesario contar con el consentimiento del trabajador, podrá ser establecida de forma unilateral por el empleador siempre y cuando no se afecten los derechos y garantías pactados contractualmente entre las partes. Por lo anterior, se deberá notificar al trabajador por escrito las particularidades de la situación conforme a los parámetros dispuestos en este decreto. De igual forma, esta modalidad laboral podrá ser solicitada por voluntad del trabajador, a la cual habrá que dar respuesta dentro de los 5 días siguientes, sin que sea obligatorio para el empleador optar por admitirla.
Previa la habilitación del trabajo en casa, el empleador deberá informar a la ARL sobre el lugar de trabajo en cada caso, contar con el procedimiento necesario para proteger el derecho a la desconexión laboral, garantizar el adecuado uso de las tecnologías y, entre otras obligaciones, garantizar canales efectivos de comunicación.
Finalmente, bajo las condiciones explicadas, este decreto permite al trabajador laborar desde el extranjero mientras permanezcan las circunstancias ocasionales o excepcionales invocadas si cuenta con la debida autorización del empleador, a quien le corresponderá velar porque el trabajador esté amparado por el Sistema de Seguridad Social Integral, esperando que, en efecto, las garantías y cubrimiento de este sistema tengan el alcance debido en el exterior.
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