Aspectos a tener en cuenta en la suspensión por fuerza mayor del contrato de trabajo a personas especialmente protegidas
Por Daniel Paz, asociado de Godoy Córdoba.
Con ocasión de los múltiples efectos que se produjeron a nivel económico y en general en nuestra vida cotidiana con la aparición de la pandemia del Covid -19, un sinnúmero de contratos de trabajo se vieron inmersos en una suspensión debido a la ocurrencia de fuerza mayor o caso fortuito que impedían, debido a la naturaleza del servicio contratado, su ejecución.
Teniendo en cuenta lo anterior, durante el año 2020 y gran parte del año 2021 se evidenció que a lo largo del territorio nacional se promovieron acciones de tutela que tenían como fin discutir la existencia de la fuerza mayor que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo en cada caso en concreto. Por esta razón, la Corte Constitucional, mediante la sentencia T – 430 del 7 de diciembre de 2021, procedió a estudiar de manera unificada y en sede de revisión, tres acciones de tutela en las cuales, vale la pena destacar, los accionantes alegaban la inexistencia de la fuerza mayor que dio lugar a la suspensión de sus contratos de trabajo y adicionalmente aducían ser personas de protección especial en atención a los problemas de salud que padecían, situación que, a su criterio, dejaba sin efectos la suspensión por fuerza mayor de sus contratos de trabajo.
Ahora bien, es importante destacar que con ocasión al estudio realizado por la Corte Constitucional, dicha Corporación aclaró en primera medida que en la Sentencia T – 279 de 2021, se estableció que las personas especialmente protegidas, tales como mujeres en estado de embarazo, miembros de sindicatos o personas con una enfermedad que dificulte el desempeño de sus labores, no tienen un tratamiento jurídico particular en relación con la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, pues el Código Sustantivo del Trabajo no previó condiciones adicionales para que proceda la suspensión por fuerza mayor de los contratos de los trabajadores que se encuentran aforados, así como tampoco presumió que la suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor de dicho grupo poblacional se entienden como un acto discriminatorio en su contra.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que la Corte Constitucional fue enfática en advertir que en atención a los principios de especial protección de aquellos trabajadores que se encuentran en condiciones especiales de vulnerabilidad, es necesario que el empleador cumpla los criterios que se detallan a continuación, con el fin de que su actuación no se presuma como un acto discriminatorio:
- El empleador debe demostrar que el hecho constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito sea la causa efectiva de la suspensión del contrato de trabajo. Así las cosas, está prohibido que la decisión del empleador este motivada en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y, sin embargo, tenga como causa real la condición del trabajador, como su estado de salud o su estado de gestación.
- A criterio de la Corte, el empleador no puede ejercer la facultad de suspensión de forma abusiva, es decir, que no puede utilizarla como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación del trabajador.
- El empleador debe asegurar el cumplimiento de los aportes a seguridad social del trabajador.
- El empleador debe reintegrar al trabajador a sus funciones una vez han cesado las causas que ocasionaron la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.
Así las cosas, se debe tener en cuenta que, aunque la Corte reconoce que la ley no prohíbe la suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor de aquellos trabajadores que gozan de especial protección constitucional, no es menos cierto que se establece en cabeza del empleador la carga de acreditar que la suspensión no obedeció a la condición del trabajador, pues de lo contrario dicha actuación se entenderá como discriminatoria.
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