El fuero de acoso laboral de cara al Ministerio del Trabajo
Por Irene Espinosa, Alumni GC.
El legislador colombiano y las Altas Cortes le han apostado a construir herramientas y procedimientos rigurosos que sancionen el acoso laboral. Sobre lo anterior, si bien su regulación tiene ciertas lagunas y pudo ser más oportuna, no se puede desconocer que se ha presentado un avance importante en la protección de las víctimas de acoso laboral y, a su vez, un esfuerzo perceptible para sancionar a aquellos que incurran en este tipo de conductas, siempre que se encuentren debidamente probadas. Por su parte, el Ministerio de Trabajo empeñado en aportar a estos avances, expidió el Memorando 21851 del 04 de noviembre de 2022, en el cual se fijan lineamientos para definir la competencia de los inspectores de trabajo para adelantar procedimientos de averiguación preliminar y/o procedimientos sancionatorios cuando el empleador termine el contrato de trabajo sin justa causa a un trabajador que es titular del fuero legal por acoso.
A partir de una lectura preliminar, se podría pensar que el Memorando simplemente recopiló las disposiciones normativas y fallos relevantes que hay en la materia. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo, va mucho más allá con la expedición del Memorando, incluso superando lo establecido en el marco normativo vigente y lo dicho jurisprudencialmente en materia de acoso laboral, abriendo la puerta a que la estabilidad laboral reforzada trascienda de ser la excepción para convertirse en la regla general.
Con el fin de comprender lo anterior, vale la pena detenerse en la legislación actual sobre la materia y la postura de las Altas Cortes sobre la misma.
Por un lado, tanto el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 como la jurisprudencia, han coincidido en que para que el fuero legal del que presenta la queja de acoso laboral nazca a la vida jurídica, es imperativo que se haya probado que los hechos que dieron lugar a la queja efectivamente ocurrieron. Además, las Altas Cortes han adicionado unos nuevos parámetros al establecer que, si el empleador termina el contrato de trabajo dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la queja, se presume que el despido tuvo ocasión del acoso, lo que conllevó a que adoptaran la postura de que, a quien le corresponde demostrar que la terminación no fue producto de la denuncia del acoso es al empleador.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo, yendo mucho más allá, estableció que, para cumplir con el requisito legal y jurisprudencial de verificación de la ocurrencia de los hechos objeto de la queja, ya no será necesario investigar si los hechos efectivamente ocurrieron, sino bastará con analizar que dicha queja fue puesta en conocimiento del empleador y/o del comité competente.
La magnitud del problema crece exponencialmente si se realiza el siguiente cuestionamiento: ¿Qué ocurre si el empleador sí tuvo conocimiento de la queja, pero los hechos denunciados nunca ocurrieron? Es ahí donde este Memorando puede indirectamente incentivar a que cualquier trabajador interponga una queja de acoso laboral, no por ser víctima de acoso sino con el único propósito de ser titular de una estabilidad laboral reforzada.
Por otro lado, en el resto del Memorando, se mantuvo una posición conservadora y discreta. En particular, se reconoció que el resto de los requisitos legales y jurisprudenciales en materia de acoso laboral sí debían mantenerse. Esta afirmación, a primera vista, podría verse como un extintor frente a la problemática indicada anteriormente. Sin embargo, no es tan así, pues el Ministerio decidió que se debe mantener la presunción de que el despido fue con ocasión de la queja y que, por ende, el empleador tiene la carga de la prueba y de demostrar que no fue así, incluso si las conductas indicadas no existieron, siendo muy retador demostrar que algo no ocurrió.
Así las cosas, es un hecho que este Memorando busca generar una mayor protección al trabajador que efectivamente es víctima de acoso laboral, sin embargo, por la forma en la cual se planteó la garantía, podríamos vernos ante un abuso de esta figura y a que muchos trabajadores buscando una estabilidad presenten quejas temerarias o sin sustento, esto debido a que con la simple presentación de la queja ante el comité de convivencia se activaría la protección.
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