Ley de Trabajo en Casa, la gran expectativa de los empleadores en 2021
Por Gloria Ávila
El pasado 12 de mayo se promulgó la Ley 2088 de 2021 por medio de la cual se regula el trabajo en casa. Norma que fue producto de un Proyecto de Ley presentado por el Ministerio de Trabajo en junio de 2020, que pretendía dar soluciones para mantener empleos y operación de las empresas en situaciones coyunturales que impidan la ejecución del trabajo de forma presencial, tal y como ocurre actualmente por la pandemia.
Es preciso recordar que el trabajo en casa inicialmente se propuso como una opción en el sector público, para prevenir el contagio y propagación del Covid-19 desde marzo de 2020 mediante Directiva Presidencial y posteriormente para todos los empleadores por parte del Ministerio de Trabajo con las Circulares 021 y 041 del mismo año.
Recordemos que el trabajo en casa es una figura independiente del teletrabajo y funciona como habilitación derivada de situaciones especiales, por lo que para su activación no requiere aceptación del trabajador ni podrá retornar unilateralmente a su actividad presencial (reversibilidad), como sí ocurre en el teletrabajo.
Así mismo, su uso no se limitó a la declaratoria de una Emergencia Sanitaria o a la existencia de la pandemia, sino que es contemplado como respuesta a circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impiden prestar el servicio en el lugar de trabajo, teniendo como ejemplos de estas situaciones los “fenómenos de la naturaleza, alteración del orden público, actos que puedan atentar contra la vida o seguridad del trabajador[1]”, entre otros.
Teniendo en cuenta lo anterior, cuando la causa para trabajar en lugares diferentes a las instalaciones del empleador no obedezca a este tipo de condiciones, será necesario acudir a otras figuras que tengan vocación de permanencia o que no se limiten a situaciones temporales. Para ese fin, están el trabajo a domicilio (Art. 89 del CST) o el teletrabajo (Ley 1221 de 2008).
En materia de obligaciones, esta norma no establece cargas sustancialmente diferentes a trabajadores o empleadores y en su lugar reitera que se mantiene la relación de subordinación y los deberes derivados de la prestación del servicio, así como las mismas disposiciones sobre jornadas de trabajo, horas extras, recargos, salarios, prestaciones laborales, derechos de asociación y negociación sindical, y en general, todos los beneficios que se tengan dentro de la relación laboral. Por lo que esta figura, no puede modificar ni desmejorar las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio del contrato.
[1] Proyecto de Ley 260 de 2020. Exposición de motivos.
A continuación, compartimos los aspectos relevantes de este texto normativo y las implicaciones que se generan en la práctica para los empleadores:
- Figura permitida para cualquier tipo de labores: Se extiende el trabajo en casa para toda labor que no requiera una presencia física del trabajador en el sitio de trabajo, sin que sea necesaria la presencia de las TIC en su ejecución.
- Criterios para la aplicación del trabajo en casa: Por un lado, la coordinación como un ejercicio entre las partes en la definición de objetivos, su reporte, seguimiento y evaluación, así como los medios y herramientas para ejecutar las funciones.
De otra parte, se reitera la desconexión laboral como garantía de todo trabajador para disfrutar su tiempo de descanso y de actividad personal sin que el empleador intervenga mediante instrucciones o requerimientos por fuera de la jornada laboral. - Lugar de trabajo: Pese a que se trata de un “trabajo en casa” la ley no limitó la prestación de servicios en el domicilio del trabajador.
- Término del trabajo en casa: Si bien la habilitación de trabajo en casa se extenderá por un término de 3 meses prorrogables por única vez por un término igual, su vigencia se condiciona a las circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales, dándole la posibilidad al empleador de mantenerla hasta que desaparezcan las causas que la originaron.
- Tiempo de ejecución: Respecto al número de días necesarios para su funcionamiento, la Ley no estableció mínimos ni máximos, por lo que consideramos que dependerá de sus causas y de lo que defina el empleador.
- Elementos de trabajo: Salvo que exista acuerdo entre las partes para que el trabajador disponga de sus equipos y herramientas de trabajo, será el empleador, como responsable principal, quien suministre los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para la prestación del servicio.
Frente a la responsabilidad y obligaciones en cuanto al acceso, custodia y reserva de la información de estos elementos, el empleador definirá los compromisos del trabajador. - Auxilio de conectividad digital: Se conserva este reconocimiento como reemplazo del auxilio de transporte para los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV), con los mismos efectos prestacionales y durante la habilitación del trabajo en casa, sin que sean acumulables.
Para los trabajadores que no tengan derecho a este reconocimiento, el empleador puede definir las reglas para el otorgamiento de conceptos extralegales y no salariales como apoyo a los trabajadores durante el periodo del trabajo en casa. - Riesgos laborales: La Ley en el Art. 11 mencionó algunas de las obligaciones de los empleadores y ARL en materia de prevención de riesgos laborales, sin embargo, no serán las únicas que estarían rigiendo, pues la Circular 041 de 2020 dentro de los lineamientos básicos para el correcto desarrollo del trabajo en casa condensa lo siguiente:
9. Capacitación a los trabajadores: Es obligación del empleador formar a los trabajadores en competencias digitales, usos adecuados de las TIC y demás elementos para la prestación del servicio, cuando las funciones lo requieran.
10. Reglamentos: El trabajo en casa no requiere modificar reglamentos y documentos internos, a menos que sea necesario para el desarrollo de las labores.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas desde el año pasado optaron por la implementación del trabajo en casa, consideramos que existirían dos escenarios para la ejecución de esta habilitación:
Si bien la Ley estableció los puntos principales de la figura, recogiendo en gran parte los criterios de Ministerio de Trabajo en sus Circulares del año 2020, se está trabajando en un proyecto de Decreto Reglamentario que definiría con mayor detalle las particularidades del trabajo en casa y que esperamos aborde aspectos que por ahora no se han definido y que en la práctica se requieren para su puesta en marcha a cabalidad.
