Modificaciones introducidas al código del trabajo por la Ley 21.643 o “Ley Karin”

Promulgada como consecuencia del acoso laboral sufrido por la TENS Karin Salgado, esta ley, que  inicia su vigencia el 01 de agosto del presente año, busca fortalecer el ambiente de trabajo libre de todo tipo violencia y acoso, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, ampliando las obligaciones que deben efectuar los empleadores para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, imponiendo una tolerancia cero a estas conductas.

Teniendo en consideración el Convenio 190 de la OIT, el cual es ley en el país, y que establece como base el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género y las consecuencias negativas que éstos tienen en la vida de las personas, es que mediante la Ley Karin se regulan las siguientes figuras:

• El acoso sexual, el cual ya estaba regulado previamente en nuestro Código del Trabajo,
• El acoso laboral, que si bien es cierto ya estaba regulado en nuestro sistema legal, la noción de éste se amplía, por cuanto de tener que haber una reiteración en el tiempo de la conducta que se consideraba como acoso laboral, con esta ley basta que dicha conducta ocurra una sola vez, para que el hecho sea considerado como acoso laboral, y
• La violencia en el trabajo, que es una nueva categoría que se regula, la cual es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, cuya conducta afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros; como por ejemplo conductas que se den entre trabajadores de empresas mandates con los trabajadores de las empresas contratistas y/o subcontratistas y viceversa.

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Una de las nuevas obligaciones que impone esta ley a los empleadores es la obligación de prevención de estas conductas, cuya manifestación se traduce en la necesidad de tener un protocolo de prevención, cuyos objetivos son (i) la identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados, (ii) establecer medidas para prevenir y controlar tales riesgos, (iii) establecer medidas para informar y capacitar sobre esta materia así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, dentro de las cuales está el deber de proporcionar de atención psicológica temprana a la persona afectada, a través de los programas del organismo administrador de la Ley N°16.744 y (iv) establecer medidas de resguardos de la privacidad y la honra para los involucrados. Este protocolo debe estar contenido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las empresas, y para aquellas que no tienen la obligación de contar con este reglamento, deberán poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores dicho protocolo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo.

Asimismo, con la entrada en vigor de la Ley Karin, se amplía la regulación del proceso de investigación, el cual hasta la fecha existe sólo para investigar el acoso sexual; con esta ley se regula el proceso de investigación que deben tener tanto el acoso laboral como la violencia en el trabajo. Para cualquiera de las conductas reguladas por la Ley Karin, es importante considerar que el proceso de investigación deberá sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. En este punto, cabe destacar dos puntos: (i) el rol que tendrá la Inspección del Trabajo, por cuanto se mantiene la posibilidad de que sea esta institución quien realice el proceso de investigación, a contar de la fecha de inicio de vigencia de esta ley, deberá además pronunciarse sobre la investigación realizada por los empleadores en caso de denuncias de este tipo de conductas, en un plazo de 30 días y en el evento que no exista tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe de investigación que realizarán los empleadores, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas y (ii) aún está pendiente de que se dicte el Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones, por lo cual, aún hay incertidumbre respecto de los detalles o especificaciones que se deberán cumplir por los empleadores en el proceso de investigación.

Finalmente, es importante tener presente un nuevo deber que se impone a los empleadores, que corresponde a la obligación de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

*Esta información fue proporcionada por Romina Gálvez, asociada de Munita & Olavarria.