¿Pueden los bonos por asistencia ser pagos no salariales?

Por Sara Heshusius, asociada de Godoy Córdoba.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sido pacífica en considerar que cualquier tipo de pago realizado por un empleador a sus trabajadores será salarial en tanto se reconozca como retribución por los servicios prestados por este último. Lo que deriva en la consecuente ineficacia de cualquier pacto de exclusión salarial que busque restarle connotación salarial a pagos que si lo son.

Al respecto, esta corporación ha precisado que, la habitualidad, permanencia y periodicidad en la realización de pagos no salariales constituyen elementos importantes a tener en cuenta a la hora de definir si un pago es o no salarial. Sin embargo, su principal efecto será el de la inversión de la carga de la prueba, esto quiere decir que, al empleador le corresponderá probar la finalidad para la cual se creó el beneficio, so pena de considerar que estas sumas buscaban realmente retribuir de manera directa el servicio prestado.

Estos fueron algunos de los argumentos puestos de presente por la Corte en las sentencias SL-2117 de 2023, SL-2367 DE 2023 y SL-1953 de 2023, en las que se estudió la connotación salarial de lo que se denominó “bonificación de asistencia” en el marco de la resolución de recursos extraordinarios de casación.

Vale la pena señalar que la bonificación aludida y que fue estudiada por la Corte, tenía como criterio de causación los siguientes indicadores: “el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y; el desempeño del empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente (“HSE”)” (Sentencia SL-2367 de 2023). Pago que era reconocido por el empleador (contratista) de los demandantes en razón a la política salarial establecida por la empresa contratante y que contaba con pacto de exclusión salarial.

De conformidad con los elementos reseñados, en el caso de la sentencia SL-2117 de 2023, la sala concluyó que a pesar de que el bono de asistencia se otorgará en cumplimiento de la política de salarios establecida por el contratante de la compañía empleadora en su calidad de contratista y que existiese pacto de exclusión salarial, lo cierto es que dicho acuerdo resulta ineficaz, pues para la Corte resulta indiscutible la naturaleza retributiva del pago por el servicio prestado por el trabajador, dado que su causación dependía “(…) de que el trabajador haya cumplido cabalmente con la obligación de asistir a su sitio de trabajo y prestar adecuadamente el servicio prometido”. 

Frente a la asistencia a trabajar, precisó la corporación que, se encuentra asociado a la principal obligación de prestar cabalmente el servicio, pues para que haya lugar a la prestación del servicio se requiere de la asistencia puntual al sitio de trabajo y la permanencia en el mismo durante toda la jornada, por lo que, a criterio de la Corte, con la bonificación se estaba remunerando la prestación personal del servicio. Incluso, en la sentencia SL–2367, la Corte fue enfática en señalar que el argumento de la compañía demandada acerca de que dicha erogación estaba destinada solo a recompensar la asistencia al trabajo del empleado, resultaba precaria y desatinada. 

Frente a las conclusiones a las que arribó la Corte Suprema de Justicia en estos pronunciamientos, se destaca la postura acerca de la estrecha relación que existe entre la asistencia a trabajar y la prestación del servicio, como elemento que da lugar y justifica al pago del salario por parte del empleador, y en ese sentido cualquier acuerdo que pretenda desconocer la naturaleza salarial a un pago que tiene como criterio de causación la asistencia a laborar sería en principio ineficaz.  Ahora, es importante que se tenga en cuenta que, en los casos bajo estudio, el pago no dependía exclusivamente de la asistencia a laborar, pues dentro de las disposiciones que lo regulaban se definieron indicadores de causación adicionales como el aporte frente al cumplimiento en el cronograma de trabajo y el cumplimiento en las disposiciones de HSE.

Surge la duda entonces, de si se condenó a la compañía demandada al pago de la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, por el pago incompleto de recargos y trabajo suplementario. Previo a emitir un pronunciamiento al respecto, recordó la Corte en la sentencia SL-2117 de 2023 “Pero la sola deuda no conduce de forma mecánica o automática a la imposición de la condena, razón por la cual, en cada caso, se hace necesario estudiar la conducta del empleador a fin de establecer si acreditó o no su buena fe”.

Dicho esto, encontró la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, analizada la conducta de la compañía empleadora, entendiendo que la sanción moratoria no es de aplicación inmediata, el hecho de que el reconocimiento del bono en la forma acordada estuviese supeditado al cumplimiento de la política salarial del contratante, permitía concluir que el actuar de la compañía empleadora (contratista) había estado revestido de buena fe, quedando desvirtuada una conducta maliciosa por parte de la compañía empleadora tendiente a ocasionar un perjuicio a sus trabajadores, máxime si se tiene en cuenta que por disposición contractual el pago por concepto de bonificación de asistencia era tenido en cuenta para la liquidación de algunas acreencias laborales.

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