¿Qué se debe tener en cuenta para los procesos disciplinarios de trabajadores en condición de discapacidad?

Por Daniela palacio, asociada de Godoy Córdoba.

Mediante la sentencia T-425 de 2022, la Corte Constitucional analizó un caso en donde se consideraba que se había vulnerado el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador en condición de discapacidad al haber sido despedido con justa causa sin que mediara autorización del Ministerio del trabajo.

Como presupuesto inicial debe resaltarse que, el trabajador en cuestión presentaba una discapacidad cognitiva la cual había sido diagnosticada y dictaminada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá previo a su vinculación laboral. Ello resulta pertinente, ya que el trabajador fue vinculado a través de un programa de inclusión laboral, por lo que el empleador tenía conocimiento de su condición de discapacidad antes de la suscripción del contrato de trabajo.

Transcurrido un año de la relación laboral, el empleador recibió una serie de quejas por acoso laboral que lo llevaron a realizar diferentes procesos disciplinarios con el trabajador, resolviendo después de estos finalizar el contrato de trabajo con justa causa. Así mismo, la empresa buscó obtener la autorización del Ministerio del Trabajo, pero este órgano competente no emitió ninguna respuesta habiendo transcurrido más de 4 años.

En la etapa de revisión, la Corte aceptó que la compañía hizo esfuerzos notables para garantizar la inclusión de personas en condición de discapacidad y proteger el derecho de las mujeres a no ser violentadas en su lugar de trabajo. No obstante, explicó que el proceso disciplinario presentó un déficit en su ejecución, pues no había prueba de que el trabajador comprendiera cuales eran los efectos de sus actos y la forma en que estos afectaban el desarrollo de sus labores y el de sus compañeras en el lugar de trabajo. Con lo cual, insistió en que el empleador es quien debe garantizar la eliminación de cualquier barrera de desigualdad con el fin de asegurar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, sin que por esto sea susceptible de involucrar y asumir cargas desproporcionadas.

Al respecto, llama la atención que, si bien las cargas no pueden resultar desproporcionadas y que aquellos comportamientos constituyen una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo cierto es que la decisión impone a la empresa una carga probatoria adicional consistente en demostrar que el trabajador entienda cuales son las consecuencias de sus actos y por qué los mismos resultan ajenos a las políticas empresariales y obligaciones legales, so pretexto de que las medidas de inclusión no sean entendidas como razonables, suficientes y eficaces. Lo anterior, además, derivado de la falta de reglamentación por parte del Gobierno Nacional para garantizar el derecho al trabajo de las personas en condición de discapacidad.

Así las cosas, la Corte decidió confirmar parcialmente la sentencia y ordenar a la compañía a dejar sin efectos el procedimiento disciplinario, para que este sea repetido asegurando que el trabajador entienda la naturaleza del proceso, su gravedad, sus obligaciones y como ello implica una trasgresión al reglamento interno de trabajo y al contrato de trabajo, sin que se olvide la perspectiva de género que ya había sido asumida por la empresa.

Adicionalmente, se exhortó al empleador para que creara una estrategia de inclusión laboral acompañado de un protocolo especial de tratamiento de quejas de acoso laboral para trabajadores en condición de discapacidad. En cuanto al Gobierno Nacional, se exhortó para que expida los decretos reglamentarios que definan el manejo de casos como el estudiado y regule el derecho al trabajo de las personas en condición de discapacidad.

En conclusión, a pesar de que la decisión adoptada por la Corte Constitucional puede resultar confusa en su aplicación práctica, ello no debe comprenderse como un desincentivo para contratar a personal en situación de discapacidad. Por el contrario, lo que sugerimos es que se adopten medidas adicionales que puedan asegurar el correcto desarrollo de la relación laboral en este tipo de escenarios, tales como:

1. Que siempre exista acompañamiento por parte de un familiar o conocido en las retroalimentaciones y procesos disciplinarios.

2. Que el programa de inclusión sea adaptado a las políticas empresariales y que cuente por escrito.

3. Que se cuente con la hoja de vida de los preparadores laborales de los trabajadores.

4. Que en caso de ser posible siempre se cuente con acompañamiento psicológico.

5. Que se tenga constancia de los procedimientos individuales de inclusión laboral.

6. Crear planes de acción especiales para casos tales como quejas de acoso laboral o afectación a otros trabajadores.