¿Se debe levantar el fuero sindical para terminar un contrato a término fijo?

Por Paula Huertas, asociada de Godoy Córdoba.

El fuero sindical es una garantía de la cual gozan algunos trabajadores para no ser despedidos, desmejorados, ni trasladados de su lugar de trabajo. Esta garantía se encuentra regulada en el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo. La jurisprudencia de las altas Cortes ha indicado, con respecto a dicha garantía, que esta opera en dos sentidos: como estabilidad laboral para los directivos o representantes sindicales y; como un mecanismo de protección para el sindicato como organización.

Es por esto por lo que el empleador, en caso de querer despedir al trabajador aforado, deberá acudir al juez del trabajo y probar, dentro de un proceso de levantamiento de fuero sindical, que existe una justa causa para su despido.

Ahora, el contrato a término fijo es una modalidad de contratación, en la cual, desde su suscripción, las partes conocen la fecha de fenecimiento de este. De esta manera, la expiración del plazo fijo pactado es considerada como una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo. Es decir, la expiración del plazo fijo pactado no es un despido.

De otro lado, el artículo 411 del Código Sustantivo del Trabajo nos indica en qué ocasiones no es necesario acudir al juez laboral para levantar el fuero sindical. Sin embargo, no puede perderse de vista que en los eventos que contempló el legislador para ello, en ningún momento se incluyó el supuesto de los contratos a término fijo.

De esta manera, se hace necesario hacer un análisis sobre el precedente de las altas Cortes con respecto a lo enunciado.

En la Sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, radicada bajo el número 34142, se analizó el caso de una trabajadora, quien buscaba su reincorporación al trabajo. Afirmaba tener derecho al reintegro debido a su protección sindical, a pesar de que su contrato había llegado a su fin por la expiración del plazo acordado. La Corte concluyó que, en contratos de duración determinada, la protección laboral del empleado con fuero sindical no se extiende más allá del término del contrato pactado. La terminación del contrato por el vencimiento del plazo no constituye un despido según lo establecido por la ley.

Postura que se reafirma en Sentencia con radicado STL9153-2014, donde la corte estudió la procedencia de una tutela en contra de una providencia judicial y decidió no tutelar los derechos. Consideró que el tribunal no había errado al concluir que el contrato, inicialmente a plazo fijo y luego prorrogado, finalizó debido al vencimiento del plazo, y que en este caso no se debía recurrir a la jurisdicción para levantar el fuero sindical.

Por su lado, la Corte Constitucional ha sido clara en señalar que, en casos de terminación por expiración del plazo pactado, no es necesario levantar el fuero sindical. La Sentencia T-003-1992 establece que no es posible reintegrar a un trabajador que goce de la garantía de fuero sindical cuando el contrato suscrito haya sido a término fijo, ya que estos pueden finalizar automáticamente por parte del empleador al finalizar el período correspondiente, cumpliendo con las formalidades legales. Esta postura es reafirmada por varias sentencias, una de ellas la T-116- 2009, que establece que, en contratos a término fijo con empleados protegidos por fuero sindical, no se requiere autorización judicial previa para finalizarlos, ya que la expiración del plazo pactado no constituye estrictamente un despido injusto.

Como vimos, tanto la Corte Suprema de Justicia como la Corte Constitucional han sido claras en señalar que no es necesario levantar el fuero sindical en estos casos. Es importante tener en cuenta que, además de proteger al trabajador, el fuero sindical tiene como objetivo proteger al sindicato como organización. Por lo tanto, los jueces pueden examinar si la terminación del contrato corresponde realmente a una causa objetiva o si la terminación encubre un acto de discriminación sindical, lo que podría dar lugar a un reintegro.

Por lo tanto, es fundamental que, al finalizar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con fuero sindical, se tenga la posibilidad de demostrar en juicio que la terminación del contrato se debió a una causa objetiva y no un acto de discriminación sindical.

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