¿Se debe pagar a los trabajadores por estar disponibles?

Por Ana C. Puentes, asociada de Godoy Córdoba, para Asuntos Legales del Diario La República.

La Sala de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia a través de la sentencia SL1514 del 27 de junio de 2023 analizó nuevamente si se debe pagar a los trabajadores por estar en disponibilidad laboral.

¿Qué se entiende por disponibilidad laboral?

El Código Sustantivo del Trabajo no establece una definición de este concepto. Su desarrollo se ha dado a través de diferentes pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia, uno de los más importantes se dio en el año 2017 a través de la sentencia SL5584-2017. Este antecedente fue noticia debido a que algunos medios de comunicación interpretaron que existía la obligación en cabeza de los empleadores de pagar a los trabajadores por estar simplemente disponibles, así no existiera prestación de los servicios.

Sin embargo, desde el año 1964 existen diferentes sentencias del máximo órgano de cierre que han analizado este concepto y de las que se derivan algunos criterios que permiten identificar cuándo se debe pagar a los trabajadores por estar disponibles: el trabajador permanece dentro del lugar del servicio y no puede retirarse; el trabajador no puede destinar tiempo a tomar alimentos o dormir y; el trabajador no puede cumplir actividades de ocio o compartir con su familia. Por lo anterior, cuando el trabajador tiene la suficiente libertad para disponer de su tiempo en sus negocios u otras actividades personales, la condición de disponible no debe pagarse.

En esta nueva sentencia, el demandante solicitó que se condene a la compañía demandada al pago de tiempo suplementario laborado y recargos a título de disponibilidad laboral, argumentando que le exigían prestar turnos en donde debía estar disponible.

Para decidir este asunto, la Corte Suprema de Justicia utiliza como sustento la línea jurisprudencial que ha existido desde hace más de 50 años, concluyendo que la sola disponibilidad a prestar los servicios no genera el pago por trabajo suplementario. Por el contrario, debe determinarse si los trabajadores pueden disponer libremente de su tiempo. En el caso concreto, la Corte Suprema de Justicia concluye que el empleador no limitó la libertad de elección del uso del tiempo del demandante, pues este podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.

Por lo anterior, si bien la sentencia mencionada del año 2017 fue entendida por algunos como un cambio en las sentencias de la Corte Suprema de Justicia, hasta la fecha no se han emitido pronunciamientos adicionales en este sentido.

Asimismo, en nuestra opinión, la sentencia indicada debía interpretarse en contexto con la línea jurisprudencial desarrollada por la misma Corte, en donde se ha dicho que la disponibilidad no genera pagos de forma automática. En este caso particular, los trabajadores efectivamente estaban prestando sus servicios y al tener que realizar monitoreos constantes no podían disponer libremente de su tiempo. Este análisis concuerda con lo indicado por la Corte en esta nueva sentencia, pues efectivamente afirma que los trabajadores no solo estaban disponibles, sino que laboraban de manera remota desde sus hogares.

Finalmente, debemos destacar que la asignación de turnos, funciones y tareas, así como la determinación de condiciones para la ejecución de labores por fuera de la jornada de trabajo establecida, no es disponibilidad, sino que se trata de la prestación personal de servicios, por lo que debe remunerarse como lo establece la legislación laboral.

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