Terminación con justa causa por incumplimiento de metas de ventas: ¿falta grave o bajo rendimiento del trabajador

Por Irene Duarte, asociada de Godoy Córdoba.

En el ámbito laboral colombiano, la gestión de las metas comerciales es un tema de constante debate. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia emitió una sentencia relativa a los criterios para la terminación con justa causa de un contrato de trabajo por el incumplimiento reiterado de metas de venta.

El caso analizado por la Corte:

Mediante sentencia SL520-2025 del 4 de marzo de 2025, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estudió el caso de una trabajadora cuyo contrato fue terminado con justa causa, sustentada en el incumplimiento reiterado de las metas comerciales previamente establecidas por la empresa. Dicha falta estaba catalogada como grave en el reglamento interno y en el contrato de trabajo.

Según lo que se observa en la sentencia de la Corte, la empresa motivó la justa causa de terminación en que, conforme el contrato y el reglamento, la trabajadora incurrió en una falta grave al incumplir de manera consecutiva y reiterada con las metas comerciales asignadas.

En este caso, la trabajadora se desempeñaba como asesora comercial, y su función principal era gestionar la consecución de clientes y generar ventas de los productos ofrecidos por su empleador. Para ello, tenía asignadas unas metas de ventas que le habían sido debidamente socializadas por parte de su empleador. Pese a que en múltiples ocasiones el empleador, previo a la terminación, realizó requerimientos por escrito a la trabajadora debido al bajo resultado en las ventas conseguidas en su gestión, ella no justificó su incumplimiento y tampoco mostró mejoría en su desempeño. Por lo cual, y luego de garantizar su derecho al debido proceso, la empresa le notificó la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa.

Además, la empresa alegó que, a lo largo de la relación laboral, la trabajadora recibió diversos llamados de atención por sus resultados en la gestión comercial.

Una vez finalizado el contrato, la trabajadora presentó una demanda en contra de la empresa, buscando su reintegro o, en su defecto, la indemnización por despido injustificado y la sanción moratoria. El juez de primera instancia falló en favor a la empresa, decisión que fue confirmada en segunda instancia.

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En atención a ello, el caso es revisado por la Corte Suprema de Justicia, quien, al resolver el recurso de apelación, concluyó que la terminación del contrato de trabajo con justa causa, fundamentada en el incumplimiento reiterado de metas comerciales por parte de la trabajadora, fue válida.

En su análisis, la Corte evalúa si la terminación del contrato debió ser precedida por el procedimiento especial establecido en el Decreto 1373 de 1966 que permite invocar el bajo rendimiento como justa causa, concluyendo que para el caso concreto no era necesario, pues la finalización no fue fundamentada en dicha causal sino en el incumplimiento grave de obligaciones por parte de la trabajadora, según lo previsto en el reglamento y el contrato.

En su análisis, la Corte resalta que la empresa demostró que la trabajadora conocía su obligación de cumplir con determinadas metas comerciales mensualmente, pues pudo probar que estas metas le habían sido previamente socializadas, y que conocía que su incumplimiento era una falta grave.

¿En qué consiste el deficiente rendimiento como causal para la terminación del contrato?

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla las justa causas para terminar en el contrato de trabajo, establece en el Literal a), Numeral 9, que el deficiente rendimiento del trabajador puede dar lugar a la finalización justificada del contrato por parte del empleador.

Ahora, para la aplicación de esta causal, se debe tener en cuenta el Decreto 1373 de 1966, que reglamenta el procedimiento que debe aplicarse previo a la terminación del contrato por bajo rendimiento, y establece los siguientes requisitos para el empleador:

1. Requerirá al trabajador 2 veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días. 

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes. 

3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

 En el caso estudiado por la Corte, se encontró que el empleador no siguió este procedimiento y que no era necesario, pues el despido no se fundamentó en esta causal, sino en la falta pactada como grave en el contrato y reglamento, relativa al incumplimiento reiterado de las metas comerciales.

El incumplimiento de metas como falta grave que puede ser causal de terminación del contrato:

Por su parte, el artículo 62, en su Numeral 6, señala que configura una justa causa “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

 Con base en esta norma, cuando el empleador comprueba que un trabajador ha incurrido en una falta establecida en el contrato o reglamento como grave, puede proceder con la terminación del contrato con justa causa.

A diferencia de la causal por deficiente rendimiento, la terminación sustentada en una falta catalogada como grave en el contrato o reglamento, no requiere adelantar el procedimiento especial del Decreto 1373 citado arriba.

Por tanto, para el caso estudiado por la Corte Suprema de Justicia, se estableció que el incumplimiento consecutivo en las metas de ventas, calificado como falta grave, fue demostrado y que en todo caso la trabajadora pudo ejercer su derecho al debido proceso previo a la terminación del contrato.

Conclusiones y recomendaciones

1. La diferencia entre la causal de terminación a aplicar en estos casos recae en el procedimiento que debe agotarse antes de notificar al trabajador la finalización del contrato. Si bien para ambas causales se debe garantizar el derecho al debido proceso del trabajador, aquella que sustenta el deficiente rendimiento implica una serie de pasos más rigurosos.
2. Teniendo esta sentencia de la Corte, las empresas con operaciones comerciales y consecución de ventas por parte de sus trabajadores, pueden definir claramente en el reglamento interno y en los contratos cuándo el incumplimiento de metas constituye una falta grave (por ejemplo, no alcanzar las metas durante tres meses consecutivos).
3. Por otra parte, resulta fundamental que el empleador haya socializado con sus trabajadores las metas comerciales y que tenga prueba de ello. De lo contrario, no será viable comprobar que el trabajador incurrió en la falta, a pesar de haberla calificado como grave en el reglamento y contrato de trabajo. Así mismo, socializar las metas definidas por la empresa apropiadamente y hacer seguimiento en los casos en los que el trabajador no las esté alcanzando, permitirá dar una manejo positivo y efectivo de las faltas laborales, pues los trabajadores tendrán conocimiento de sus deberes y de las expectativas de su empleador, bajo la premisa que a través de estos se presenta una oportunidad de formación y crecimiento que beneficia al trabajador y al negocio.
4. Finalmente, como ocurrió en el caso analizado por la Corte, resultará fundamental que la empresa pueda demostrar que el trabajador no cumplió con las metas, a pesar de haberle dado al trabajador la capacitación adecuada, las herramientas necesarias y la oportunidad para mejorar sus resultados.

Esta sentencia brinda a las empresas una guía sobre cómo proceder ante el incumplimiento reiterado de metas comerciales, siendo esencial un adecuado análisis de los supuestos facticos y probatorios de cada caso particular que permita determinar el procedimiento a seguir, así como el sustento de la terminación del contrato.

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