Terminación de contrato de trabajo con Justa Causa por incumplir disposiciones del SG-SST ¿Requiere autorización del Ministerio del Trabajo?

Por Sara Heshusius, asociada de Godoy Córdoba.

Con sorpresa, diversos actores del mundo laboral constatan que el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994 , el cual regula lo concerniente a la facultad sancionatoria del Ministerio del Trabajo por incumplimiento a las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo, en lo atinente al incumplimiento por parte del trabajador de las determinaciones para la prevención de riesgos que se encuentran dentro de los programas de salud ocupacional (Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST), establece:

“El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de defensa”.

Esta norma fue objeto de un reciente pronunciamiento por parte de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL-1800 de 2023), en el que se discutió la ineficacia de la decisión adoptada por un empleador de terminar el contrato de trabajo de uno de sus trabajadores con justa causa por haber omitido la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo pese a que, a criterio de la parte demandante la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa tenía como sustento el incumplimiento a las determinaciones para la prevención de riesgos que se encuentran dentro de los programas de salud ocupacional (Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST). En esta oportunidad, el órgano de cierre encontró que no le asistía derecho a la parte demandante en la medida que “(…) la causal que invocó la empleadora para culminar el nexo laboral correspondió a la reiterada violación grave de los deberes y obligaciones por «hacer uso de la capucha a pesar de haber sido prohibido su uso dentro de las instalaciones de jobsite a partir del 17 de mayo de 2012», y no «el incumplimiento grave de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la empresa» y por esa razón se motivó en el artículo 7 literal a), numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia el numeral 1 del artículo 58 CST”.

En esta sentencia se reitera la posición de la Sala Laboral de esta corporación reseñada en un pronunciamiento del año 2017 (Sentencia SL- 16919 de 2017) e incluso se transcribe el aparte más importante de esta sentencia para reforzar el argumento expuesto, según el cual, si la terminación del contrato de trabajo se fundamenta en una de las faltas graves y consecuentemente las justas causas de que trata el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no hay lugar a concluir que se estaría aplicando la regla del artículo 91 del Decreto 1295 de 1994 y por ende el empleador no deberá acudir al Ministerio del Trabajo a solicitar autorización para proceder con la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

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En línea con lo anterior, siempre que se aduzca como justificación de una terminación de contrato de trabajo con justa causa que tiene su origen en incumplimientos a las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo, una falta grave señalada dentro del contrato de trabajo o en disposiciones internas de la compañía y consecuentemente se justifique en una de las justas causas señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar a dar aplicación a la disposición bajo estudio.

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