¿Tiene validez probatoria una Convención Colectiva que carece de constancia de depósito? La Corte Suprema de Justicia analiza

Por Mariana Pérez, asociada de Godoy Córdoba

Una vez se suscribe una Convención Colectiva del Trabajo, la norma exige que, dentro de los quince días siguientes a su firma, esta convención sea depositada ante el Ministerio del Trabajo, de lo contrario, se entenderá que la convención no produce ningún efecto, esto según lo establecido en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia (CSJ) mediante sentencia SL 1953 de 2023, establece una interesante postura de cara a un escenario particular en el que, a pesar de que no se realizó el depósito de la Convención Colectiva del Trabajo, se determinó que la misma debió ser valorada probatoriamente dentro de un proceso judicial.

A continuación, encontrarán el análisis del caso que llevó a esta conclusión y nuestras recomendaciones de manejo de cara al cumplimiento de los requisitos para que la Convención Colectiva del Trabajo produzca efectos.

Contexto

El demandante instauró una demanda mediante la cual reclamó que, a la finalización del contrato de trabajo suscrito con una empresa dedicada a la prestación de servicios de ingeniería, su empleador liquidó las prestaciones sociales sólo teniendo en cuenta el salario básico y desconociendo los demás factores salariales devengados, como bonos de asistencia, incentivos de productividad, prima técnica, entre otros, los cuales, según lo alegó el demandante, tenían su origen en la Convención Colectiva del Trabajo de la cual fue beneficiario en vigencia de su contrato laboral.

Por lo anterior, demanda a su antiguo empleador con el objetivo de que se le pague la diferencia en las prestaciones sociales y en las vacaciones, teniendo en cuenta todos los factores salariales realmente devengados.

Sobre el litigio

Para el caso que nos ocupa, es importante poner de presente que, tanto en primera como en segunda instancia las demandadas fueron absueltas de las pretensiones, con fundamento en los siguientes argumentos:

1. Respecto de los pagos reclamados por el demandante cuya fuente era el contrato de trabajo, el hecho de que el pacto de exclusión salarial haya sido claro, expreso y detallado, se consideró que era suficiente para determinar que no constituían factor salarial.
2. Por otra parte, de cara a los pagos que tenían como fuente la Convención Colectiva del Trabajo, se concluyó que, al carecer esta de depósito, no era posible concederle valor probatorio y, por tanto, al no existir prueba por parte del demandante de la naturaleza salarial de estos pagos, consideraron que no constituían factor salarial.

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia en sede de casación, determinó que el análisis efectuado en primera y segunda instancia para haber desprovisto de incidencia salarial los pagos que en vigencia del vínculo le fueron efectuados al demandante por primas, incentivos y bonos, fue errado debido a que:

1. Si bien la normatividad vigente establece que la Convención debe ser depositada en el Ministerio del Trabajo, solemnidad sin la cual no produce ningún efecto, también lo es que tal requisito de validez no fue alegado por la demandada dentro del litigio, lo que obligaba a que esa convención y las normas contenidas en ella fueran apreciadas por el juzgador.
2. Además de lo anterior, la Corte recordó que la labor del juez no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, por el contrario, tienen el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión y esto fue ignorado por el juez de primera instancia y por el Tribunal.

Por las razones expuestas, entró la Corte a analizar que los pagos tuvieran una causa distinta a la prestación del servicio y, de esta manera, concluyeron que los pagos por bonos, incentivos y primas reclamados efectivamente constituían factor salarial y, por tanto, casó la sentencia de segundo grado y en su lugar condenó a la empresa demandada a pagar al demandado las diferencias en prestaciones sociales y vacaciones a las que hubo lugar.

Análisis crítico

Consideramos pertinente advertir que, desde una primera aproximación a esta sentencia emitida por la Corte Suprema de Justicia, pareciera que su intención es establecer criterios bajo los cuales no resultaría necesario el depósito de la Convención en el Ministerio del Trabajo para que esta produzca efectos.   

No obstante, a través del análisis de los fundamentos de la decisión, es claro que el depósito judicial sigue siendo un requisito indispensable para poder generar los derechos en ella contemplados a la luz de la normatividad vigente, sin excepción alguna.

Con base en lo anterior, se puede concluir que la Corte arribó a la conclusión de que en este caso el juez de segunda instancia debió otorgarle validez probatoria a la Convención dentro del proceso para analizar la naturaleza salarial de los pagos que recibía el demandante cuya fuente era la Convención, basado en que la carencia de depósito judicial no fue alegada por la parte demandante como un requisito de validez de la misma y por ende su aplicación fue un punto indiscutido por las partes, por lo que, este hecho es el que habilita al juez para darle valor probatorio a la Convención dentro del proceso.

Conclusión – sugerencias de manejo

En caso de que se suscriba una Convención Colectiva del Trabajo, es necesario que ésta sea depositada a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma en el Ministerio del Trabajo para que la misma produzca efectos.

No obstante, en caso de que no se haya cumplido con este requisito legal por alguna circunstancia, basados en lo señalado por la CSJ en esta sentencia, resultaría viable establecer una estrategia de litigio para que, según sea la posición que se ocupa en el proceso, esta pueda ser tenida en cuenta o no por parte del juez para su valoración probatoria.

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