Viabilidad de los pagos no salariales con componentes individuales de desempeño

Por Gloria Ávila, asociado de Godoy Córdoba.

Para comenzar, es importante recordar que en Colombia son legalmente permitidos los pagos sin incidencia salarial, los cuales se encuentran regulados en el Art. 128 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y cuyo elemento esencial es que, a diferencia de los pagos salariales, no deben retribuir directamente los servicios de los trabajadores. En su lugar, estarían encaminados a apoyar a los trabajadores en sus necesidades (auxilios, beneficios, bonificaciones, prestaciones sociales) o, como las herramientas de trabajo, a dotarlos de los elementos para la prestación de sus servicios sin que esto ingrese a su patrimonio.

En algunos sectores se acostumbra a usar esquemas de remuneración no salarial calculados con indicadores colectivos y, además, con elementos de desempeño individual de cada trabajador. Aspecto que, en los últimos años, ha sido analizado por la Corte Suprema de Justicia, especialmente en el sector financiero, concluyendo que, si el pago se condiciona a las labores de cada trabajador, debe tener connotación salarial.

Como una primera posición, contábamos con sentencias como la SL1738-2021, en la que se revisó un esquema de bonificaciones trimestrales de una entidad financiera encontrando que no se trataba de un obsequio a los trabajadores, sino que, además del componente grupal, había uno individual con un peso mayor. Así que de este dependía su pago, por lo que se condenó al empleador a reconocer como salario estos valores. Este tipo de decisiones llamaron a estructurar estos esquemas con mayor delicadeza y a tomar indicadores individuales como criterios auxiliares para su causación.

Sin embargo, en los últimos pronunciamientos, la Corte ha sido más restrictiva, como por ejemplo en la Sentencia SL3041-2024, en la que se declararon ineficaces una serie de acuerdos suscritos entre el empleador y trabajador que pactaban bonificaciones no salariales en el marco del esquema de compensación variable, que exigían, entre otras, el cumplimiento de factores individuales (metas individuales, gestión de cada cargo, excelente desempeño profesional, etc.), independientemente del peso que tenían, y en consecuencia, les dio la calidad de salario.

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Como puede verse, el desarrollo jurisprudencial nos lleva a tener especial atención en la estructuración de las condiciones de los pagos no salariales y la inclusión de elementos de desempeño individual, pues no tener la cautela correspondiente podría exponer a las empresas a grandes reliquidaciones de acreencias laborales, aportes a seguridad social y parafiscales e incluso a la sanción moratoria (salarios caídos), cuando el análisis judicial infiera que se actuó de mala fe y con la intención de burlar los derechos del trabajador.

Así las cosas, recomendamos revisar los programas de remuneración variable, primas extralegales, bonificaciones, planes de reconocimientos o cualquier sistema de pagos no salariales que involucre factores individuales y de ser necesario, estructurar estrategias que permitan alinearnos con la posición actual de la Corte, tales como: separación de pagos salariales y no salariales o esquemas en los que el desempeño individual no condicione los reconocimientos, pero que si puedan ser aceleradores o multiplicadores en los pagos.

Para tomar este tipo de decisiones, es importante contar con un panorama integral del negocio, sus costos, objetivos, presupuesto, metas y proyecciones económicas de las modificaciones que se implementarían. Esta información será de gran utilidad para confrontarla con los requisitos jurídicos y diseñar soluciones que apunten a todos los frentes y administren riesgos de manera estratégica.

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