La reforma laboral en Colombia: endureciendo el principio de estabilidad laboral y otras legislaciones de América

Por Juliana Benrey, Global Account Manager de Godoy Córdoba.

La reforma laboral colombiana es, entre otras reformas legislativas, una de las que mayor expectativa genera dentro del Gobierno actual, tanto para los empresarios como la población de trabajadores, además de generar inquietudes a nivel económico en el país. El pasado 16 de marzo de 2023, luego de anunciarlo, el Gobierno Nacional presentó el proyecto de reforma laboral denominado “Trabajo por el cambio” en donde una de las banderas principales es la estabilidad en el empleo.

La estabilidad fue consagrada como un principio fundamental desde la Constitución de 1991 en Colombia, y si bien con él se busca generar una mayor seguridad para que los trabajadores mantengan su empleo, también es cierto que la realidad social y económica, evoluciona de una manera tan dinámica que no puede entenderse como un principio absoluto y rígido que pueda impedir un adecuado desarrollo que beneficie a todos los actores sociales.

Bajo este contexto, veamos la regulación actual con respecto a la terminación del contrato en Colombia y el panorama que se vislumbra con la propuesta planteada en la reforma. Actualmente, el Código Sustantivo del Trabajo contempla como formas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador: la comisión de una justa causa por parte del trabajador de aquellas establecidas taxativamente en la ley; la expiración del plazo fijo pactado; la culminación de la obra o labor contratada; el mutuo acuerdo con el trabajador; y la terminación unilateral con el correspondiente pago de la indemnización que contemple la ley.

El hecho de que resulte viable acudir a cualquiera de estas formas de terminación del contrato de trabajo, responde al hecho de que las relaciones laborales son dinámicas y que deben atender al balance entre la estabilidad en el empleo – que no es un derecho absoluto –, a la coordinación económica y a la libertad de empresa, como principios y derechos que fundamentan el trabajo.

En un primer borrador, no oficial de la reforma laboral que circuló, se planteaba crear la posibilidad de que un empleado pudiera optar entre la indemnización por despido o el reintegro, en caso de que el empleador decidiera terminar el contrato sin justa causa. Si bien esto en estricto sentido no hubiera representado la prohibición de la terminación unilateral del contrato por parte del empleador, hubiera representado el inicio de una visión absolutista de la estabilidad generado una carga para empleadores (especialmente medianos y pequeños) y un incremento en la conflictividad laboral, ya que la mayoría de los trabajadores que fueran despedidos, aun mediando una justa causa, probablemente reclamarían judicialmente para que se determinara si realmente la terminación del contrato obedecía a una justa causa o no, y en este último caso podría ser ordenado su reintegro por un juez.

El texto definitivo del proyecto, no modificó la facultad del empleador de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa, ni tampoco sus consecuencias (salvo el incremento en la tasación de la indemnización por despido), pero sí incluyó la necesidad de que el empleador motive la terminación del contrato, aun cuando no sea por justa causa, ya que prohíbe expresamente despidos arbitrarios o discriminatorios, dejando en cabeza del empleador la carga de probar que la terminación obedece a razones objetivas o no discriminatorias.  

Al ver estas modificaciones que se pretenden incorporar, resulta interesante un ejercicio comparativo con regulaciones de algunos países de la región, como por ejemplo Perú, Venezuela, Chile, Bolivia, México y Estados Unidos, que mencionaremos brevemente a continuación.

La regulación laboral en Perú, específicamente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en su artículo 34 establece que si el despido es arbitrario – aquel en el que se invocó causa, pero no se puede demostrar en juicio – el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Sin embargo, el Tribunal Constitucional en ese país, ha desarrollado una doctrina según la cual el trabajador en caso de ser despedido arbitrariamente puede optar en forma excluyente por la indemnización legal o por la reposición laboral.

Por su parte, en Venezuela existe el Decreto Presidencial de inamovilidad laboral que ha sido históricamente prorrogado y en él se contempla que los trabajadores no podrán ser despedidos, desmejorados o trasladados sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo, salvo los que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de temporada u ocasionales. En este caso, se evidencia un principio absoluto de estabilidad laboral. Si el trabajador llegara a ser despedido, esta terminación carecerá de todo efecto jurídico, por lo que el trabajador podrá ser reintegrado en su cargo.

En Bolivia, existe el Decreto Supremo 28699 de 2006, conocido por poner fin a la libre recisión laboral, el cual establece en su artículo 11 que “se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”. Este Decreto estableció que, cuando el empleador despida al trabajador por causas que no estén contempladas en la ley podrá optar por el pago de los beneficios sociales o su reincorporación. Otro reflejo de una estabilidad absoluta.

La legislación chilena, por su parte, propende por la estabilidad en el empleo, pero en comparación con las legislaciones antes mencionadas, resulta más flexible. En este país, el contrato de trabajo puede terminar por necesidades de la empresa tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. También puede terminar por una justa causa o por desahucio escrito del empleador, pero este último sólo respecto de trabajadores de exclusiva confianza, o que pueden representar al empleador. Es decir, en principio el desahucio escrito por parte del empleador (equivalente al despido sin justa causa en Colombia) no procede respecto de otros empleados diferentes a los mencionados, pero si se hiciera, el empleado no tendría derecho al reintegro, sino únicamente al recargo del 30% de la indemnización por años de servicio, ya que el reintegro es sólo sanción aplicable a los trabajadores con fuero laboral.

En México el contrato se puede dar por finalizado por parte del empleador por las causas de recisión establecidas en la ley, sin que resulte viable para el empleador finalizarlo por su sola voluntad mediando el pago de una indemnización, pues tal como lo contempla el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), si no se comprueba la causa de la recisión del contrato, el empleado tendrá derecho a que se le reinstale en el cargo que desempeñaba, o que se le indemnice. En México, además, si el empleador decidiera rescindir el contrato por alguna de las causas legales, en todo caso deberá hacerlo mediante una acción judicial en contra del trabajo.

Finalmente, una jurisdicción laboral a la que vale la pena hacer referencia, especialmente teniendo en cuenta los términos en los que fue presentado el proyecto de reforma laboral, es la de Estados Unidos. En ese país, si bien existen leyes estatales, la regla general en la mayoría de los estados es que el empleo es “at will” (a voluntad) lo cual implica que el empleador puede dar por terminado el empleo de un trabajador en cualquier momento salvo ciertas excepciones como, causales discriminatorias, un contrato escrito o política de la compañía que contemple algo diferente.

Al revisar este panorama a nivel regional con respecto a la terminación del contrato de trabajo y evaluar el texto definitivo de la reforma laboral colombiana, hubiera sido desafortunado que la facultad del empleador de finalizar el contrato sin justa causa mediando el pago de la indemnización legal hubiera sido eliminada o sancionada además con la posibilidad del trabajador de ser reintegrado mediante la interposición de una acción judicial. Esto sin duda conllevaría un aumento de la conflictividad laboral y por lo mismo a seguir incrementando la congestión judicial en Colombia y a lo que muchos han empezado a denominar como la “petrificación laboral”.

Sin embargo el texto actual, si bien regula la terminación de una manera más amplia a lo que se pensó inicialmente que sería, el imponer al empleador la obligación de motivar siempre la terminación del contrato de trabajo, so pena de un reintegro cuando no se pueda establecer ante el juez que hay razones objetivas y no discriminatorias del despido, podrá igualmente acrecentar los reclamos judiciales de los trabajadores pero también conllevará en muchos casos que el empleador, se vea obligado a ser excesivamente rigurosos en cuanto al cumplimiento de obligaciones, políticas y procedimientos internos y aumenten los procesos disciplinarios por faltas laborales por menores que sean, pues el empleador tendrá que estar preparado para poder motivar una terminación del contrato de trabajo.

Si bien es cierto, el principio de estabilidad en el empleo pretende que haya para el trabajador una mínima seguridad de continuación en su empleo, para garantizar su ingreso y satisfacción de necesidades básicas, también lo es que esta vocación de permanencia de la relación de trabajo no debe procurarse a través de la limitación y restricción para el empleador en finalizar los contratos de trabajo, sino más bien en garantizar el adecuado uso de las modalidades contractuales, que también es una de las formas en que la presente reforma laboral pretende abordar este principio de estabilidad.  

Ver las regulaciones de los países vecinos del continente, nos lleva a pensar que limitar excesivamente la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo, tendiendo a ir hacia una estabilidad laboral absoluta no solo implicaría una inmensa carga administrativa para los empleadores, sino que restringe la libertad de empresa y además puede conllevar a que los empresarios eviten las relaciones laborales formales. Y estos son aspectos que deben ser especialmente evaluados, cuando en un país como Colombia más del 80% del empleo formal lo generan las micro, pequeñas y medianas empresas.