Nuevos criterios jurisprudenciales frente al despido de trabajadores por consumo de alcohol y drogas

Por Felipe Chávez, asociado de Godoy Córdoba.

En reciente sentencia SL771 del 13 de marzo de 2024, la Corte Suprema de Justicia analizó un caso de un despido con justa causa de un trabajador bajo los efectos de la marihuana. Esdecir, se trata de un caso de despido de trabajadores por consumo de alcohol y drogas.

¿Cuál fue la situación?

El caso bajo estudio corresponde a un trabajador de una empresa minera que desempeñaba el cargo de operador de camión de explosivos. Durante una prueba aleatoria de alcohol y drogas realizada por la empresa, se detectó un nivel elevado de tetrahidrocanabinol (marihuana) en su sistema. Posteriormente, un laboratorio confirmó la presencia de esta sustancia en el organismo del trabajador, ratificando los resultados obtenidos en la prueba inicial.

La empresa agotó el proceso disciplinario, y pese a que el trabajador negó haber consumido marihuana, con base en las pruebas, la empresa tomó la decisión de finalizar el contrato con justa causa. Esto al haberse presentado a laborar bajo la influencia de esta sustancia. Lo cual además de estar prohibido en el contrato, el Reglamento Interno de Trabajo, y la Política de Alcohol y Drogas.

En el presente caso, la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral determinó que el despido era injustificado, pues no obraba prueba de que laborar bajo los efectos de la marihuana afectara su desempeño laboral o implicara un riesgo para él o los demás trabajadores.

La Sala tomó como base las sentencias C-636 de 2016 de la Corte Constitucional y la sentencia SL4078 de 2019 de la Corte Suprema de Justicia. Se argumentó que el empleador no solo debe acreditar el efecto negativo «de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino de haber hecho lo necesario para evitar que el mismo se vuelva alcohólico, drogadicto, y en caso de que suceda, hacer lo necesario para rehabilitarlo».

¿Despido de trabajadores por consumo de alcohol y drogas con justa causa?

Para el caso concreto de despido de trabajadores por consumo de alcohol y drogas, la empresa no demostró haberle ofrecido al trabajador acompañamiento del área médica o la ARL para rehabilitar al trabajador o superar el consumo de esas sustancias. No basta con argumentar que es un hecho notorio que una persona no puede conducir un vehículo pesado con explosivos bajo los efectos de la marihuana, sino que la empresa debía demostrar que esa situación afectaba negativamente el desempeño laboral o lo ubicaba en una situación de riesgo para sí mismo o para los demás trabajadores.

Adicionalmente, en las pruebas médicas debía haberse especificado los niveles de la sustancia, los efectos de laborar en esas condiciones y el compromiso en su entorno laboral.

Pese a que laborar bajo los efectos de la marihuana estaba considerado como una falta grave en los reglamentos de la empresa, la Corte Suprema consideró que los Jueces podían apreciar la gravedad de la conducta para formar su propio convencimiento sobre la falta y en todos los casos debían realizar un juicio valorativo de los hechos.

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Finalmente, señaló que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable, sino solo en la medida que afecte negativa y directamente la labor. Pues de lo contrario sería involucrarse en las esferas personales del trabajador que no están relacionadas con el trabajo. Además, reprochó el actuar de la empresa porque acudió al despido del trabajador como primera medida, antes que evaluar la afectación real de su desempeño laboral. O incluso ofrecerle previamente un acompañamiento a fin de determinar si requería atención médica.

Si tu empresa se encuentra en una situación similar a la analizada por la Corte Suprema, existen diferentes alternativas para tomar las determinaciones con menor riesgo, dependiendo de cada caso particular.

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