¡Ten cuidado con lo que prometes en el marco de las terminaciones de contrato por mutuo acuerdo!

Por: Natalia Alzate

A través de la sentencia SL 3827 de 2020, la Corte Suprema de Justicia resaltó la importancia frente a la causa o motivación que determina la voluntad del trabajador para acceder a terminar el contrato de trabajo de mutuo acuerdo, en pro de configurar un consentimiento libre de vicios.

Lo anterior, se da con ocasión de un caso en donde las partes suscribieron un acuerdo de terminación del contrato de trabajo acompañado de un acuerdo de transacción, en el cual el demandante afirmó que la causa que lo llevó a suscribir el documento estuvo relacionada directamente con que el empleador le informó que su cargo desaparecería y, con ello, le prometió una nueva vinculación en un cargo diferente.

La discusión tuvo éxito para el empleador en primera instancia; sin embargo, en segunda instancia, llevada a cabo en la sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, se revocó la decisión y, en su lugar, resolvió declarar la nulidad relativa del acuerdo transaccional, por haber inducido al trabajador a error en la causa del acto que configura un vicio en el consentimiento, condenando a la empresa al reintegro del trabajador y al restablecimiento del contrato de trabajo al mismo estado en el que se encontraba antes de la terminación.

Por lo anterior, la empresa demandada interpuso un recurso de casación, instancia en la cual la Sala Laboral de la Corte concluyó que la valoración probatoria y la interpretación en cuanto al error en la motivación realizada por el Tribunal fue acertada, por lo cual decide no revocar la sentencia.

Del análisis y argumentos considerados por la Corte, resaltamos lo siguiente:

1) Aun cuando el acta de transacción se suscribió de forma libre por parte del trabajador y éste no se hallaba en circunstancias que afectaran su capacidad para contratar, la nulidad se originó por un vicio en el consentimiento.

2) Si bien el acuerdo de transacción no expresa en su contenido la supresión del cargo que ocupaba el trabajador, ni la promesa de una revinculación, durante el desarrollo del proceso se pudo establecer que el empleador sí lo indicó así al trabajador en el momento de la terminación.

3) De igual manera, se pudo comprobar que el cargo del trabajador no fue suprimido y que la oferta laboral que realizó la demandada a éste, posteriormente, no correspondía con lo prometido en el momento de la terminación.

4) Finalmente, en relación con la teoría del error como vicio en el consentimiento, se refirió a lo indicado por la Sala de Casación Civil en sentencia de 1947, la cual frente a los motivos determinantes del contrato indica que: “son características extrínsecas, pero de importancia relativa tan profunda que sin ellas el acuerdo de voluntades no se habría formado, o por lo menos, se habría producido en términos muy diferentes”.

Conforme a lo anterior, es importante que al momento de proponer a un trabajador la terminación de su contrato de trabajo de mutuo acuerdo, la comunicación verbal y escrita no solo sea coincidente con la realidad, sino también correspondiente con la verdadera voluntad del empleador. De igual manera, si bien consideramos poco conveniente realizar promesas a los trabajadores sobre una posible vinculación en el futuro, de hacerlo, recomendamos cumplirlas en los términos en que estas fueron propuestas.